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신자유주의적 경영관리 방식에 대한 반론과 대안. 새로운 경영관리 양식의 실행과 연관된 여러 요인들과 이슈들을 설명하고, 기업내 인적자원관리문제와 관련하여 애로를 겪고 있는 조직을 돕는 효과적인 방법을 제안한다. 즉 사람 중심의 경영관리와 조직 성공에 관해 자세하게 설명하고 조직성 향상을 위한 올바른 지식과 그릇된 통념들을 체계적으로 담았다.

* 문화관광부 선정 우수학술도서

기업 경영에 있어서 사람에 대한 관리 즉, 인적자원관리 영역은 다른 어떤 분야보다도 이른바 '사회적 복잡성'(social complexity)과 '인과관계의 모호성'(causal ambiguity)이 강하게 작용하는 영역이라고 할 수 있다.

이는, 요인들간의 인과관계를 비교적 수월하게 파악할 수 있는 다른 영역과는 달리, 사람 즉 인적자원을 관리하는 방식에 기초한 경쟁력은 그 원인이 어디서 비롯되었는가를 쉽게 분석하고 규명해 보기가 쉽지 않다는 이야기이다.

바로 이러한 이유로 인해, 일반적으로 사람과 관련된 역량에 기초하여 기업이 경쟁우위를 획득해 나가는 것은 그만큼 더 어려운 일이 된다. 하지만 또한 바로 그 이유로 인해, 인적자원관리를 통해 확보되는 경쟁우위는 다른 기업들에 의해 쉽게 모방되지 않을 것이고,

따라서 그러한 경쟁우위를 획득하는 것이 가능만 하다면 그것은 해당 기업에게 상당기간 '지속가능한 경쟁우위'(sustainable competitive advantage)를 가져다 줄 수 있게 될 것이다.

IMF 경제 위기 이후 우리 기업들은 경쟁력 회복을 위하여 구조조정과 감량경영을 적극 추진해 왔고, 이러한 노력은 지금도 도처에서 계속되고 있다.

그 결과, 지난 수년 동안 진행되어 온 대규모 고용조정은 노사 모두에게 고용관계 및 조직내 인적자원관리와 관련한 새로운 경험과 과제를 제기해 왔다.

즉, 대다수 조직구성원들은 그 동안 우리 기업들에서 당연시되어 왔던 평생직장 관행과 관련한 소속회사와의 묵시적 계약이 여지없이 파기되는 경험을 맛보았다. 또한, 기업은 기업대로 '경영상의 이유로 인한' 고용조정이 법률적으로는 허용된 상황에서,

한편으로 고용유연성의 확보를 그리고 다른 한편으로는 조직구성원들의 애사심과 조직몰입을 동시에 추구해야 하는 새로운 과제를 안게 되었던 것이다. 그러면, 이러한 상황에서 우리 기업들은 '지속가능한 경쟁우위'를 확보하기 위하여 과연 어떠한 선택을 해 나가야 하는 것일까?

이러한 질문과 관련하여 지금까지 많은 해결책이 제시되어 왔다. 하지만 그 가운데서도 특히 '신인사관리'와 '연봉제' 그리고 '성과급제' 도입 열풍에서 보듯이,

조직내 사람 관리에 있어서 시장의 경쟁과 적자생존 원리를 더욱 철저히 강화해 나가는 이른바 신자유주의적 경영관리 방식들이 이제는 거의 '의심의 여지가 없는' 유일한 처방책인양 모두에게 자연스럽게 받아들여지고 있다.

또한 이것은 비단 우리 나라에서만이 아니라 범세계적으로 관찰될 수 있는 경향이기도 했다. 1990년대 이후 세계 기업들의 동향을 살펴보면 과거와 확연히 구분되는 한가지 특징을 포착할 수 있는데, 이는 소위 신자유주의라는 '글로벌 스탠더드'의 광범위한 확산이었다.

그리하여 다운사이징(downsizing) 혹은 감량경영, 구조조정, 성과주의 인사관행의 도입, 단기 고용과 비정규직 고용의 급격한 증대 등을 내용으로 하는 신자유주의적 경영방식은 지난 10년을 주도하는 시대정신이 되었고, 사회의 어떤 세력도 이에 대해 강력한 반론을 제기하지 못하고 있는 실정이었다.

물론 노동계를 비롯하여 비판의 목소리를 내는 사람들이 아주 없는 것은 아니었다. 하지만 그런 사람들은 고작해야 시대착오적이거나 혹은 냉엄한 경제논리와 동떨어진, 그저 이상주의적인 현실인식을 하고 있는 자들로 치부될 뿐이었다. 그러나 정말 신자유주의적 경영혁신은 탁월한 기업성과를 보장하는 만능의 열쇠일까? 그리고 다른 대안은 없는 것일까?

그런데 이러한 신자유주의적인 경영관리 방식들에 대하여 다름 아닌 미국 경영학계에서, 그것도 현재 활동중인 학자들 가운데 조직이론과 인적자원관리 분야에서 가장 존경받는 사람 중의 한 사람인 제프리 페퍼(Jeffrey Pfeffer) 교수가 정면으로 반론을 제기하고 나섰다.

이 책의 저자, 제프리 페퍼는 현재 미국 스탠포드 경영대학원의 석좌교수이다. 그는 시대착오적인 사람도 아니고, 상아탑에만 안주하여 이상론만 펼치고 있는 '나홀로 휴머니스트'는 더더욱 아니다.

그는 성과를 중요시하는 미국 경영학계에서, 누구보다 냉철하게 현실을 꿰뚫어 보고 있는 대표적인 경영학자 중의 한 사람이다. 바로 그런 그가 이 시대의 지배적인 경영 패러다임인 신자유주의적 경영관리 방식의 효과성에 대하여 정면으로 논박하고 나온 것이다.

그의 한결같은 논리는, 흔히 알려진 바와 달리 신자유주의적 경영이 기업성과를 결코 향상시키지 못한다는 점이다. 또한 그의 이러한 주장이 상당한 설득력을 갖는 이유는, 세간에 넘쳐나고 있는 가벼운 '팝 매니지먼트'(pop management)류의 서적들에서처럼 막연한 이념이나 감성, 혹은 직관에 호소하여 논의를 전개하는 것이 아니라,

구체적 실증자료들을 통하여 기업운영의 현실을 생생히 그리고 압도적으로 드러내는 데 성공하고 있기 때문이다. 바로 이것이 이미 시중에 출간된 수많은 기업경영 관련 책자들과는 다른, 이 책만이 갖고 있는 또 다른 독특한 가치라고 볼 수 있다.

우선 그는 이 책의 여러 장(章)에 걸쳐서 조직의 일반적인 성공 요인에 대해서는 물론이거니와, 탁월한 성과를 산출하는 경영관리 방식들과 관련한 세간의 통념들이 얼마나 잘못되고 근거 없는 것인가를 재검토한다.

특히 작금에 유행하고 있는 다운사이징(6장)과 개인성과급제(7장), 전통적인 대립적 노사관계(8장)와 신자유주의적 정부정책(9장) 등에 대하여 그가 던지는 통렬한 비판은 대단히 설득력이 높다.

또한 그는 탁월한 성과를 올리고 있는 기업들이 실제로 어떠한 경영관리 방식들을 구사하고 있는지를 풍부한 사례와 증거들을 통해 예시하고 있는데, 특히 신자유주의적 경영관리 방식에 대해 그가 일종의 대안으로 내세우고 있는 것이 바로 '고성과 경영관리 방식들'(High Performance Management Practices)이다.

고성과 경영관리 방식은 무엇보다 조직내 사람들을 단순히 통제의 대상이나 절감해야 할 비용 요인이 아니라, 조직의 경쟁력과 성패를 좌우할 수 있는 중요한 전략적 자산 요인으로 인식한다.

또한 통제 위주의 기존 작업체계 및 인적자원관리 방식들과 비교할 때 고성과 경영관리 방식은 무엇보다 조직구성원들의 자발적인 헌신과 노력을 유도해 내고, 그에 기반해서 성과 향상과 조직의 장기적인 경쟁우위를 확보해 나가는 것을 공통적인 특징으로 하고 있다.

이 책의 2장에도 소개되어 있지만, 많은 실증연구들은 이러한 고성과 경영관리 방식들이 회사와 경영진에 대한 조직구성원의 신뢰감을 고양시키고, 그들의 직무만족이나 조직몰입을 증진시키는 한편, 노동생산성이나 투자수익율 등 조직의 실제적인 재무적 성과 면에서도 긍정적인 효과를 산출하고 있는 것을 입증해 주고 있다.

하지만 이 책을 읽는 많은 독자들도 함께 느끼게 되겠지만, 한가지 역설적인 것은 이러한 연구결과와 경영현실 사이에는 아직도 상당한 괴리가 존재하고 있다는 것이다. 이를테면, '고용안정'이 기업성과를 향상시킨다는 실증적인 여러 연구 결과와는 달리,

현실 속에서는 오히려 고용관계의 불안정성을 증가시키는 다운사이징과 구조조정이 기업들의 경쟁력을 회복시킬 수 있는 유일한 대안인 것처럼 간주되고 있다.

또한 고성과 경영관리 방식은 조직구성원의 자발적인 헌신과 몰입에 기초하여 생산성을 향상시키는 '자율성'과 '임파워먼'(empowerment)를 강조하지만, 현실 속에서는 자신의 일이나 소속 조직에 대해 별다른 애착심이나 몰입감을 가질 수 없게 만드는 파트타임이나 계약제 등 각종 임시직 고용이 현격히 증가하고 있는 추세를 발견한다. 그러면 과연 무엇이 잘못되었는가?

대해 저자는 다음과 같이 이야기하고 있다. “다른 사람들이 하고 있는 것을 그대로 따라만 해 가지고서는 탁월한 성과를 달성하는 것은 거의 불가능하다.”

다시 말해서, “남들과 꼭 같이 행동하여 '정상적'이기를 바라면서, 남들과는 다른 '비정상적인' 탁월한 결과를 기대할 수는 없는 것이다”(You can't be 'normal' and expect 'abnormal' returns!). 바로 이러한 차원에서 그가 기존의 경영자들에게 요구하는 바도 대단히 역설적이다.

즉, 남들이 다들하고 있는 혁신을 유행처럼 그대로 따라만 해 가지고는 절대로 탁월한 성과를 낼 수 없기 때문에, 때로는 지배적인 경영 현실과 추세를 다소 거스르는 한이 있어도, 용기를 가지고 더욱 기본적인 상식과 근본적 통찰에 기반한 경영관리를 시행해 나갈 필요가 있다는 것이다.

이러한 용기있는 실천을 행하고자 하는 사람들에게 이 책은 사람, 즉 인적자원이 '해'(解)가 될 수 있는 기업성과 제고를 위한 방정식과 그 조건을 잘 설명해 주고 있다. 바로 이런 뜻에서 저자는 이 책의 제목을 '휴먼 이퀘이션'(The Human Equation)으로 명명했으리라.

제1부 사람중심의 경영관리와 조직성공
1.성공의 원천에 대한 '잘못된'인식 ...19
- 통상적인 견해는 무엇이 잘못되었는가? ...22
- 거창한 전략의 수립인가? 아니면 그 실행능력인가? ...32
- 올바른 경영관리 관점과 사람 중심적인 전략의 실행 ...38

2.사람을 올바르게 관리한 기업 사례들 ...55
- 조직의 경영관리 방식과 재무성과 ...59
- 신주 공모 시행뒤 5년후의 조직 생존률 ...61
- 자동차 산업 ...63
- 철강 산업 ...71
- 의류 제조산업 ...74
- 반도체 제조산업 ...79
- 정유산업 ...81
- 서비스 기업들에 있어서의 고성과 경영관리 양식들의 효과 ...83
- 경영관리 양식들은 회사의 전략과 반드시 연계되어야만 하는가? ...85

3.성공한 조직의 7가지 경영관리 양식들 ...95
- 고용보장 ...97
- 신중한 선발관리 ...102
- 조직설계를 위한 기본 요소로서의 자율관리팀과 의사결정의 분권화 ...108
- 조직성과에 연계된 높은 보상 지급 ...115
- 교육훈련 ...122
- 조직구성원들간 신부 격차의 감소 ...128
- 종보 공유 ...132
- 결론 ...136

4.경영전략과 경영관리 양식의 적합성 ...139
- 적합성에 대한 진단 ...148
- 부적합성의 예들과 그 결과 ...156
- 적합성은 정말로 좋은 것인가? ...163
- 적합성에 대한 측정과 사람을 최우선시 하는 경영관리 ...164
- 고성과 작업조직의 구축 ...170

제2부 조직성과 향상을 위한 올바른 지식과 그릇된 통념들
-기존은 통념들은 무엇이 잘못되었는가?-

5.왜 '똑똑한' 조직이 때때로'멍청한' 짓을 답습하는가? ...181
- 경영관리의 초점과 강조점 ...186
- 조직은 때때로 어떻게 자신의역량을 파괴하는가? ...194
- 왜 경영자들은 권한위양을 충분히 하지 않는 것일까? ...200
- '탁월한 경영 방식'에 관한 잘못된 통념과 규범들 ...203
- 여느 조직과 다르게 행할 수 있는 것들 ...211
- 결론 ...217

6.'신(新)고용계약'가상 인력들 ...219
- 결코 새로울 것이 없는 소위 신 고용 형태들 ...227
- 다운 사이징의 결과들 ...236
- 고용보장과 조직성과의 관계 ...239
- 몰입(commitment)은 호혜적인 것이다 ...244
- 다운사이징의 회피 ...247
- 현명하게 다운사이징을 하는 방법 ...252
- 폴크스바겐사의 경험 ...256
- 결론 ...260

7.일반적인'임금관리'상식이 야기하는 여러 문제점들 ...265
- 인건비.임금 지급률 그리고 경제적 성과 ...268
- 개인 능력급 또는 성과급의 시행과 관련한 여러 문제들 ...275
- 금전적 인센티븐는 과연 얼마나 중요한 것인가? ...287
- '사람을 통한 이윤창출'을 위해서 보상제도를 활용하는 방법 ...293
- 결론 ...300

8.슬기롭고 현명한 노조관계 관리방법 ...303
- 노조와 회사간의 협력적인 관계로부터 오는 여러 경제적 이득들 ...311
- 마그마 코퍼사의 사례 ...315
- 왜 노동조합을 유지해야 하는가? ...323
- 왜 노조의 조직화를 장려하는가? ...327

9.시장의 실패와 사람을 통한 이윤창출에 있어서 정부정책의 역할 ...337
- 사실의 확인 ...341
- 시장은 국가의 개입을 불필요하게 만드는가? ...345
- 최소한 해악을 끼치지는 말라 ...357
- 공공정책의 역할 ...365
- 결론 ...377

10.사람.이윤.그리고 관점 ...381
- 사람을 최우선시 한다는 것의 의미 ...382
- 사람 중심적인 전략의 추구가 낳는 결과 ...392
- 조직적 레버리지 효과 ...396
- 사람을 최우선시 하기 위해 필요한 용기 ...398