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지속적인 성장의 비밀, 조직에 그 해답이 있다!

지속적으로 탁월한 성과를 창출하려면 어떻게 해야 할까? 세계적인 컨설팅 기업 '맥킨지'는 그 답을 '조직의 건강'에서 찾는다. 『차이를 만드는 조직』은 맥킨지가 역사상 가장 폭넓고도 과학적인 연구를 통해 한 순간의 성공에 그치지 않고 지속적으로 탁월한 성과를 창출하는 비결을 밝힌 책이다. 특히 장기적 성과를 위한 조직의 기본적 체질 개선의 중요성, 그리고 어떻게 이를 달성할 수 있는가에 대한 구체적인 방법을 제시한다.

이 책은 다섯 단계의 프레임에 따라 성과와 조직 건강을 어떻게 향상시킬 수 있는지에 대한 실무적인 방법을 다양한 사례들과 함께 소개한다. 조직 건강의 핵심 요소 9가지를 정의하고 이를 실천하기 위한 37가지 실천 방법들을 체계화했다. 또한 ‘측정할 수 없으면 관리할 수 없다’라는 피터 드러커의 명언처럼 조직 건강을 측정하기 위해 조직건강지수(OHI)를 개발, 조직의 건강 현황을 파악할 수 있도록 했다.

십여년에 걸친 역사상 가장 폭넓은 연구를 통해 맥킨지가 밝혀낸 해답

최근 국내 기업들의 기초 체력이 예전과 같지 않다는 우려가 높아지고 있다. 특히 다수의 산업 분야가 이미 성숙 단계에 접어들어 추가 성장에 한계를 보이고 있는 실정이다. 사실 대다수의 기업들이 수익성 강화와 사업 다각화 등 성장을 위한 노력을 다각도로 경주하고 있지만, 결실은 뚜렷이 나타나지 않고 있다. 더구나 21세기 들어 금융 위기로 인한 저성장 기조 속에 뉴 노멀 시대의 개막과 함께 글로벌 무한 경쟁이 격화되며 더욱 어려운 현실에 부딪히고 있다. 그러다 보니 격변하는 시대를 맞아 어떻게 해야 성공할 수 있을 것인지는 모든 기업의 화두가 되어 버렸다.
이에 너도나도 탁월한 성과를 창출하는 비결을 말하고 있지만, 문제는 그 비결이 소수의 특정 기업들에게 맞는 해법일 뿐만 아니라 일시적인 순간에 그친다는 사실이다. ≪초우량 기업의 조건≫ 등 여러 경영서에서 ‘탁월한’ 기업들로 선정되었던 기업들 중 20퍼센트는 이미 세상에 존재하지 않고, 46퍼센트는 고전을 면치 못하고 있으며, 33퍼센트만이 계속해서 우수한 성과를 내고 있는 데에서도 알 수 있다.
이렇듯 탁월한 성과를 내던 기업들 중 대부분이 추락하게 된 이유는 무엇일까? 추락하는 이들과는 달리 거대한 변화의 소용돌이 속에서도 한 순간의 성공에 그치지 않고 지속적으로 탁월한 성과를 창출하는 위대한 조직만의 비결은 무엇일까? 또한 단지 소수의 특정 기업에게만 맞는 해법이거나 현실에 적용하기 어려운 이론이 아니라 실무에 바로 활용할 수 있는 유용한 전략은 없을까?

이 모든 질문에 대한 해답을 찾아 맥킨지가 나섰다!

맥킨지가 밝혀낸 해답 ≪차이를 만드는 조직≫은 세계 최고의 컨설팅 회사 맥킨지가 역사상 가장 폭넓고도 과학적인 연구를 통해 한 순간의 성공에 그치지 않고 지속적으로 탁월한 성과를 창출하는 비결을 밝힌 책이다. 사실 누구나 지속 성장해야 한다는 것을 알지만, 어떻게 해야 그럴 수 있느냐는 질문에는 어느 누구도 답하지 못했다. 이에 맥킨지가 축적된 컨설팅 경험과 글로벌 네트워크 등을 최대한 활용하여 십 년 넘게 전 세계를 대상으로 심층 조사를 수행하며 그 해답을 찾아 나섰다. 해답을 찾는 과정에서 게리 하멜과 같은 세계 최고의 경영학자들과도 협업하였으며, 실제로 다수의 기업들에게 적용해 봄으로써 실무적으로 유용한지 검증까지 하였다. 또한 코카콜라와 P&G, 웰스 파고, ANZ, 봄바디어, GNP, 텔레포니카 등 지속 성장에 성공한 기업 사례들도 담았다. 그 결과, 누구도 밝히지 못했던 지속 성장의 비결이자 실무적으로도 즉시 활용할 수 있는 혁신적인 경영 전략이 탄생한 것이다. 좀 더 구체적으로 본서만이 지닌 차별적인 특징들을 살펴보면 다음과 같다.

1. 세계 최고의 컨설팅 회사 맥킨지의 역량을 최대한 활용하였다!
수십 년간 축적된 컨설팅 경험과 초특급 글로벌 인재들, 전 세계 52개국 102개 사무소, 초일류 기업 리더들을 접촉할 수 있는 네트워크, 실제 기업들에 적용해 검증해 볼 수 있는 기회 등은 맥킨지가 아니라면 가질 수 없는 것들이었다.

2. 역사상 가장 폭넓고 과학적인 연구 조사를 수행하였다!
100곳 이상의 고객사를 대상으로 맥킨지가 컨설팅을 하며 얻은 자료 및 사실들, 전 세계 5백 개 이상의 조직에서 60만 명이 넘는 사람들을 대상으로 실시한 설문 조사, 6,800명의 CEO와 고위 임원들을 대상으로 한 혁신적 변화 관련 조사, 변화를 성공적으로 이끈 30명의 경영진들과의 일대일 심층 인터뷰, 9백 권 이상의 책과 학술지 기사 검토, 게리 하멜을 비롯한 저명한 경영학자들과의 공동 작업 등 경영 분야 역사상 가장 폭넓고 과학적인 연구를 수행하였다.

3. 이론에 그치지 않고 실무적으로도 유용한 전략을 개발하였다!
기업 금융 및 소매 금융 업체, 광산 업체, 유통 업체, 통신 업체 등 다양한 업종에 걸쳐 18개월에서 24개월 동안 적용해 효과를 확인했다. 또한 잠시 주춤거리다 다시 거인으로 돌아온 코카콜라와 P&G, 최악의 금융 위기에도 미국 최고의 은행으로 발돋움한 웰스 파고, 오스트레일리아 4대 은행 중 최하위에서 최고의 은행으로 우뚝 선 ANZ, 캐나다 봄바디어와 멕시코 GNP, 스페인 텔레포니카 등 지속 성장에 성공한 기업들의 변화 추진 사례도 심도 있게 분석했다.

본서의 주요 내용

지속적으로 탁월한 성과를 창출하려면 어떻게 해야 할까? 아이러니하게도 맥킨지의 연구 결과에 따르면 성과에만 집착할수록 추락할 가능성도 높아진다고 한다. 성과에만 집중하는 조직들은 지금 당장의 목표 달성에만 연연하다 보니 미래에도 살아남고 번창하는데 필수적인 조직의 건강에 대한 투자를 간과하기 때문이다. 결국 지속 성장하는 위대한 조직이 되기 위해선 성과 뿐만 아니라 조직의 건강도 적극적으로 관리해야 한다. 일례로 변화를 추진 중인 기업들을 조사한 결과 성과와 조직의 건강에 동시에 집중한 기업들은 성과에만 집중한 기업들보다는 세 배 가까이 더 좋은 결과를 얻었다고 한다. 사실 단기적 결과에만 집착하면 짧은 영광의 순간만을 누릴 뿐 미래를 기대할 수 없다. 물론 성과 없이는 생존할 수도 없기에 성과 창출도 중요하지만 조직의 건강도 그에 못지 않게 필요함을 알아야 한다. 하지만 문제는 대부분의 조직들이 조직 건강의 중요성을 어느 정도 알고는 있지만 정작 어떻게 해야 조직의 건강을 향상시킬 수 있는지, 성과와 조직 건강을 모두 관리하려면 어떻게 해야 하는지 모른다는 데에 있다.

이에 맥킨지가 십 년 넘게 그 해답을 찾아 심층 연구한 끝에 성과와 조직 건강을 함께 관리하며 두 가지 모두 지속적으로 향상시켜 나갈 수 있는 방법을 알게 되었다. 그 결과 맥킨지가 밝혀낸 해답은 일반적인 변화 프로세스에서처럼 목표 설정에서 계획 수립, 실행 및 지속 관리하는 과정에 따라 다섯 단계 프레임(5A)으로 세부화할 수 있다. 각 단계별로 실무에 활용할 수 있는 다양한 실행 방안들이 있지만, 여기서는 개략적으로 다섯 단계 프레임의 의미만 살펴보면 다음과 같다.

1단계. 포부(Aspire) 우리는 어디로 가고 싶은가
성과상의 변화의 비전과 목표를 어떻게 만들 것이며, 자기 조직에 맞는 바람직한 건강 상태는 어떤 것인지 파악한다.

2단계. 평가(Assess) 우리는 그곳에 갈 준비가 얼마나 되어 있는가
비전과 목표를 달성할 역량이 어느 정도이며, 조직 건강의 핵심 요소인 의식 구조는 어떤 상태인지 진단한다.

3단계. 설계(Architect) 그곳에 가려면 무엇을 해야 하는가
성과를 향상시킬 구체적이고 균형 잡힌 과제 포트폴리오와 조직 건강을 향상시킬 영향력 모델을 설계한다.

4단계. 실행(Act) 구체적으로 어떻게 실행해야 하는가?
3단계 접근법으로 설계된 과제 실행 모델에 따라 추진하고 변화를 추동할 수 있도록 변화의 엔진을 가동시킨다.

5단계. 전진(Advance) 지속적으로 유지, 발전시키려면 어떻게 해야 하는가
지속적인 향상으로 가기 위해 인프라를 구축하고 ‘중심 잡힌 리더십’을 통해 변화를 지속적으로 이끌어 간다.

각 단계별로 성과와 건강 각 측면에서 유용한 실행 방안들이 많이 담겨 있지만, 특히 건강 측면에서의 방안들에 관심을 가질 필요가 있다. 지금까지 누구도 제시하지 못했던 건강 관리 방안들이 목표 설정에서 실행, 관리에 이르기까지 각 단계별로 사례와 함께 소개되고 있기 때문이다.

구체적으로 살펴보면 조직 건강의 핵심 요소 9가지를 정의하고 이를 실천하기 위한 37가지 실천 방법들을 체계화했다. 또한 ‘측정할 수 없으면 관리할 수 없다’라는 피터 드러커의 명언처럼 조직 건강을 측정하기 위해 조직건강지수(OHI)를 개발, 조직의 건강 현황을 파악할 수 있도록 했다. 또한 다섯 단계 프레임에 따른 각 단계별 실행 프로그램에도 맥킨지가 독자 개발한 기법들이 소개되고 있다. 대표적으로는 건강한 조직의 네 가지 전형에 따른 바람직한 건강상 설정 기법, 의식 구조 평가를 위한 발견 프로세스 기법, 의식 구조를 변화시킬 수 있는 네 가지 방식의 영향력 모델, 변화를 실행하게 만드는 3가지 변화의 엔진, 지속 성장으로 나아가게 만드는 ‘중심 잡힌 리더십’ 등을 들 수 있다.

본문의 전개 과정

≪차이를 만드는 조직≫은 총 세 개의 Part, 10 개의 Chapter로 구성되어 있는데, 지속 성장하는 위대한 조직의 비밀을 찾아가는 여정으로 이루어져 있다. 좀 더 구체적으로 살펴보면 다음과 같다.

Part 1. 지속 성장하는 위대한 조직을 찾아서
Part 1은 본론에 들어가기에 앞서 어떻게 시작하게 되었고 어떤 과정을 거쳐 해답을 찾게 되었는지 설명하고 있다. 먼저 Chapter 1은 여정을 시작하기에 앞서 질문을 던지는 장으로, 왜 탁월한 기업들 중 3분의 2가 지속 성장하지 못하고 추락하고 마는지 그 이유를 파헤쳐 본다. 그런 후 성과와 조직 건강을 동시에 향상시키기 위해 어떻게 해야 할지 개략적으로 파악해 본다. Chapter 2에서는 맥킨지의 해답을 알아보기 전에 맥킨지가 어떻게 그 해답을 찾게 되었는지 십여 년에 걸친 연구 과정을 소개한 후, 조사 결과 알게 된 조직 건강의 핵심 요소와 실천 방법들을 살펴본다.

Part 2. 맥킨지가 밝혀낸 해답 : 다섯 단계 프레임으로 접근하라
Part 2는 지속적으로 탁월한 성과를 창출하기 위해 다섯 단계 프레임에 따라 성과와 조직 건강을 어떻게 향상시킬 수 있는지 다양한 사례들과 함께 실무적으로 소개하고 있다. 먼저 Chapter 3. 포부는 목표를 설정하는 단계로, 자기 조직에 맞게 성과 목표와 바람직한 조직 건강 상태를 어떻게 정해야 하는지 알아본다. Chapter 4. 평가는 현재 상태를 파악하는 단계로, 이를 위해 성과 목표 달성에 필요한 2단계 역량 플랫폼 평가법과 조직의 의식 구조를 평가하는 세 가지 ‘발견 프로세스’ 기법을 제시한다. Chapter 5. 설계는 계획을 수립하는 단계로, 성과 목표를 달성하기 위한 과제 포트폴리오 접근법과 의식 구조를 바꾸기 위한 네 가지 영향력 모델을 어떻게 수립해야 하는지 설명한다. Chapter. 6 실행은 실제 실행에 옮기는 단계로 상황에 따라 유연하게 접근할 수 있도록 3단계에 따른 과제 실행 모델과 강력한 실행 도구인 변화의 엔진을 어떻게 활용해야 하는지 알려준다. 마지막으로 Chapter 7. 전진은 변화의 정착 단계로, 변화가 성공한 후 지속적인 향상을 이끄는데 필요한 4가지 인프라와 ‘중심 잡힌 리더십’을 소개하고 어떻게 정착시켜야 하는지 밝힌다.

Part 3. 변화의 여정을 시작하는 당신을 위한 실무 가이드
Part 3는 맥킨지에서 제안하는 다섯 단계 프레임을 실무에 적용할 때 활용할 수 있는 유용한 정보들을 제시하고 있다. Chapter 8은 변화 추진 시 가장 중요한 리더의 역할을 사례를 들어 구체적으로 설명한다. Chapter 9은 실제 다섯 단계 프레임을 효과적으로 적용한 대표적인 사례로 웰스 파고가 어떻게 위대한 조직으로 거듭나게 되었는지 살펴본다. 마지막 Chapter 10은 최고경영자를 변화에 참여시키려면 어떻게 해야 하며, 다음 단계로 언제 이동해야 할지 등 실무에서 부딪히는 문제들에 대한 해답을 제시한다.

추천사

“이 책은 단순히 변화 프로그램을 성공적으로 이끌기 위한 가이드가 아니다. 조직에 대한 새로운 경영 원칙을 천명하는 선언문이다. 이 책을 따른다면 어떤 기업이든 변화를 주도하는 위대한 조직이 될 것이다.”
- 세계 최고의 경영 구루 게리 하멜

“철저히 경험에 기초하여 쓰인 도발적이고도 신선한 이 책은 기업들에게 훌륭한 지침이 되어줄 것이다. 기업을 이끄는 리더로서 앞으로 어떻게 해야 할지에 대해 깨우침이나 영감을 얻고 싶다면 이 책을 읽기 바란다.”
- 존 발리, 바클레이스 은행 전 CEO

"100미터 경주에서 1위로 들어왔어도 곧바로 쓰러져서 숨져버리는 식의 경영 모델은 지속적으로 탁월한 성과를 창출하려는 조직에겐 의미가 없다.“
- 톰 글로서, 톰슨 로이터 전 CEO

"스콧 켈러와 콜린 프라이스는 수백 개 조직을 10년 이상 연구하여 지금은 물론 불확실한 미래에도 계속해서 건강하게 성장하는 방법을 알아냈다. 이런 책들이 더 많이 나와서 끊임없이 우리를 자극하고, 도전을 제기하고, 중요한 사실을 알려주게 되기를 바란다.“
- 데이비드 니콜슨 경, 영국 국민건강서비스 CEO

"책임감 있는 리더라면 누구나 지속적으로 성공하고 싶은 열망을 지니고 있을 것이다. 스콧 켈러와 콜린 프라이스는 치밀한 분석과 인간에 대한 깊은 이해를 결합하여 단기 성과를 넘어 지속적으로 성장하려면 조직의 건강이 중요하다는 것을 잘 보여주고 있다.“
- 대니얼 바셀라, 노바티스 전 회장

서문 - 경영 원칙을 새롭게 정립할 혁신적인 선언문이 나왔다 !
감수의 글 - 지속 성장을 위해 고군분투하는 한국 기업들을에게 유용한 지침서

INTRODUBTION - 해답을 찾아 떠나는 여정을 시작하며

Part 1 지속 성장하는 위대한 조직을 찾아서

Chapter 1 질문 - 왜 탁월한 성과를 낸 기업들의 3분의 2는 추락하고 말까 ?
지속 성장의 길은 어디에 있을까?
탁월한 성과에 집중하는 기업들
성과만으로는 부족하다
위대한 조직이 되기 위한 변화 프로세스

Chapter 2 연구 - 십여 년에 걸친 역사상 가장 폭넓고 과학적인 연구
탐구의 시작 : 세 거인들의 어깨를 빌리다
지금껏 사람들이 가지 않은 길을 가다
조직 건강의 아홉 가지 핵심 구성 요소
조직 건강을 뒷받침하는 37가지 실천 방법

Part 2 맥킨지가 밝혀낸 해답 - 다섯 단계 프레임으로 접근하라

Chapter 3 포부 - 지속 성장하는 위대한 조직은 목표부터 다르다
성과 목표를 정할 때 지켜야 할 세 가지 규칙
- 너무 멀지 않은 중기 미래에 집중하라
- 사실과 직관 사이에 균형을 맞춰라
- 어렵지만 달성 가능한 목표를 세워라
자기 조직에 맞는 바람직한 건강 상태 정하기
- 먼저 현재 건강 상태를 점검한다
- 자기 조직에 적합한 바람직한 건강 상태를 정한다
- 건강한 조직의 네 가지 전형
- 가능한 한 많은 리더들을 참여시켜야 한다

Chapter 4 평가 - 위대한 조직으로 변화할 준비가 되어 있는가 ?
역량 플랫폼을 평가하는 2단계 접근법
- 중요한 역량을 선별하기 위한 세 가지 질문
- 세 가지 시스템에 따른 역량 평가
변화의 성공 여부를 결정하는 조직의 의식 구조 평가
- 표면적인 행동을 유도하는 숨은 동인들
- 의식 구조의 위력
- 의식 구조가 중요하다는 과학적 증거들
- 의식 구조를 평가하는 ‘발견 프로세스’의 세 가지 기법
- 의식 구조의 개조에 있어 고려해야 할 사항들
- 결핍에 기초한 방법과 구성주의적 접근법

Chapter 5 설계 - 성과 창출만으로는 부족하다. 어떻게 접근해야 할까 ?
성과 목표를 달성하기 위한 과제 포트폴리오 접근법
의식 구조를 바꾸는 핵심 비결, 영향력 모델
- 영향력 모델의 네 가지 방식
- 방식 1. 설득력 있는 이야기
- 방식 2. 강화 메커니즘
- 방식 3. 변화를 위해 필요한 스킬
- 방식 4. 롤 모델 보여주기
성과 과제를 활용하여 의식 구조에 영향 주기

Chapter 6 실행 - 계획대로 되지 않는 변화의 여정, 어떻게 추진해야 할까 ?
3단계 접근법에 따른 과제 실행 모델
성공적인 변화를 이끄는 강력한 실행 도구, 변화의 엔진
- 첫째, 3단계 구조화
- 둘째, 폭넓은 주인의식 고양
- 셋째, 측정과 평가에 따른 엄격한 관리

Chapter 7 전진 - 변화가 성공했다고 모든 게 끝난 것일까 ?
지속적인 향상을 견인하는 네 가지 인프라
지속 성장하는 위대한 조직의 리더에게 필요한 ‘중심 잡힌 리더십’
- 중심 잡힌 리더십의 다섯 가지 요소
- 중심 잡힌 리더십을 어떻게 개발해야 할까?

Part 3 변화의 여정을 시작하는 당신을 위한 실무 가이드

Chapter 8 리더 - 리더인 당신, 어떻게 변화를 주도해야 할까 ?
심층 조사를 통해 밝혀낸 리더의 역할
설득력 있는 변화의 이야기를 직접 창출하라
리더는 최고의 롤 모델이다
변화를 주도하기 위해 경영진을 어떻게 구축해야 할까?
실무는 내가 할 일이 아니다?

Chapter 9 사례 - 지속 성장하는 위대한 조직으로 거듭난 웰스 파고
사례를 시작하며
‘하나가 된 웰스 파고’를 목표로
우리 사업은 우리가 가장 잘 안다?
경영진과 300명의 상위 리더들이 함께 한 설계 작업
1,500일간의 기나긴 여정
목표 달성, 그리고 위대한 조직으로의 전진

Chapter 10 적용 - 실무에서 부딪치는 문제들에 대한 해답
최고경영자를 변화에 참여시키려면 어떻게 해야 할까?
변화 프로그램의 전체 체계는 어떤 모습일까?
한 단계에서 다음 단계로는 언제 이동해야 할까?
변화 프로그램이 교착 상태에 빠지면 어떻게 해야 할까?
세 가지 원칙만은 반드시 기억하라

NOTES
INDEX
저자 소개

이 책은 단지 변화 프로그램을 성공적으로 이끌기 위한 가이드가 아니다. 그 이상이다. 이 책은 조직에 대한 새로운 경영 원칙을 천명하는 선언문이다. 저자들은 조직이 오랫동안 건강한 상태를 유지하기 위해 필요한 근본 요소들을 밝히고, 명확한 계획을 세워준다. 그 계획을 따른다면 어떤 기업이든 더욱 활기차고 역동적이 될 것이고, 변화를 주도하는 위대한 조직이 될 것이다.
- 게리 하멜의 ‘서문’ 중에서

현재 대부분의 한국 기업들은 당장의 실적 개선이라는 단기 과제에 빠져 지속적 성과 창출 및 성장 추진이라는 중장기 과제를 위한 필수 요소인 조직의 기본 체질, 즉 건강에 충분한 관심을 기울이지 못하고 있다. 현재의 성공을 만들어낸 안전지대를 벗어나 게임의 룰을 만드는 리더로서 새로운 시도를 할 수 있는 기반을 구축하기 위해 조직 건강의 개선 및 강화가 병행되어야 함을 인지하지 못하고 있는 것이다. 이러한 한국 기업들의 상황을 고려했을 때, 특히 급속하게 변화하는 외부 환경으로 인해 불연속성에 대비해야 할 필요성이 커진 요즘, 이 책의 저자들이 제시하는 ‘근본적 조직 건강 개선 및 강화’라는 개념은 매우 시의적절한 메시지다.
- 맥킨지 서울 사무소의 ‘감수의 글’ 중에서

여러분이 들고 있는 이 책 역시 맥킨지에서 조직적으로 만들어낸 결과물이다. 우리는 전 세계 5백 개 이상 조직의 60만 명이 넘는 사람들을 대상으로 조직의 성과와 건강을 이끄는 동인에 대해 설문 조사를 실시했고, 6,800명 이상의 CEO와 고위 임원들을 대상으로 변혁의 경험에 대해 조사를 실시했다. 또한 9백 권 이상의 책과 논문, 학술지를 검토하고, 변화를 추진하여 성공한 경험을 가진 경영자 30명과의 일대일 심층 인터뷰를 진행했다. 아울러 100곳 이상의 고객사를 대상으로 맥킨지가 컨설팅을 하며 알게 된 사실들과 게리 하멜 등 저명한 경영학자들과의 작업으로부터도 도움을 받았다. 그 결과가 바로 여러분이 들고 있는 이 책이다. 우리는 이 책이 경영 분야에서 이루어진 역사상 가장 폭넓은 연구의 정수를 보여주는 것이라 확신한다.
- ‘INTRODUCTION’ 중에서

실험 참가자들의 절반에게는 숫자가 적히지 않은 복권과 펜을 주고 알아서 숫자를 적게 했다. 당첨 번호를 추첨하기 직전에 연구자들은 참가자들에게 주었던 복권을 모두 되사겠다고 말했다. 그리고 숫자가 적혀 있는 복권을 받은 사람들과 숫자를 직접 써 넣은 사람들에게 복권 값으로 얼마를 줘야 할지 물어보았다. 상식적으로 생각하면 둘 사이에 차이가 없어야 한다. 복권에 당첨되는 것은 순전히 운이기 때문이다. 그런데 이런 생각은 틀린 것으로 판명되었다. 국적이나 성별, 나이와 상관 없이 복권에 직접 숫자를 써 넣은 사람들이 최소한 ‘다섯 배는 더’ 많은 돈을 요구했다. 이를 통해 인간 본성에 대해 중요한 사실을 알 수 있다. 결과를 ‘만들어내는 데’ 관여한 사람들은 그 일에 훨씬 더 적극적으로 참여한다.
- ‘Chapter 3 포부. 지속 성장하는 위대한 조직은 목표부터 다르다’ 중에서

고전적 내러티브는 ‘회사’를 중심으로 하고 있다. 즉, 회사가 경쟁 업체를 이기고, 회사가 업계를 이끌고, 회사가 투자자들을 불러 모은다. 그러나 회사는 사람들이 변화하도록 동기를 부여하는 원천 가운데 하나일 뿐이다. 그 외에도 최소한 네 가지 원천이 더 있다. 즉, 사람들은 추진하려는 변화가 ‘사회’, ‘고객’, ‘함께 일하는 팀’, ‘자기 자신’에게 가져올 영향에 대해서도 듣고 싶어 한다. 수십만 명의 근로자들을 대상으로 회사, 사회, 고객, 팀, 자기 자신 등 다섯 가지 의미의 원천 가운데 가장 크게 동기를 부여하는 것이 무엇인지 설문 조사를 한 결과, 놀랍게도 다섯 가지 원천이 균등하게 20퍼센트씩을 차지했다. 그들의 직책이나 업종, 국가에 상관없이 결과는 동일했다.
- ‘Chapter 5 설계. 성과 창출만으로는 부족하다. 어떻게 접근해야 할까’ 중에서

“3년 반 전에 ANZ는 오스트레일리아의 4대 은행 가운데 성과가 가장 좋지 않았고, 가장 위험성이 큰 은행으로 여겨졌으며, 전략적으로도 혼란스러운 상태였다. 그런데 CEO 존 맥팔레인이 3년 반이라는 비교적 짧은 기간 동안 변화를 추진한 결과, ANZ를 업계의 절름발이에서 고객의 니즈를 알아보는 눈을 지닌 고급스러운 수익 창출 집단으로 바꿔놓았다.“ ANZ는 <퍼스널 인베스터>지에서 ‘올해의 은행’으로 선정되었고, <아시아머니>지에서 ‘아시아 최고의 은행’으로 뽑혔고, <오스트레일리아 뱅킹 앤드 파이낸스>지에서 오스트레일리아 최고의 은행으로 선정되었다.
- ‘Chapter 7 전진. 변화가 성공했다고 모든 게 끝난 것일까?’ 중에서