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들어가며 i

Ⅰ
리더, 당신은 조직의 정체성

1. 조직을 괴물로도 천사로도 만들 수 있는 리더 3
2. 구시대적인 리더십을 가진 리더 10
3. 상은 모르고 벌만 아는 리더 18
4. 모두에게 좋은 사람이 되고 싶은 리더 22
5. 마음에 드는 사람과 리더 자격이 있는 사람을구분하지 못하는 리더 25
6. 장시간 근무와 과중한 업무를 미덕으로 생각하는리더 28
7. 강자에게 절대복종하는 리더 31
8. 소통의 중요성을 모르는 리더 33
9. 문제를 호소하는 직원이 곧 문제라는 리더 36
10. 일 잘하는 직원에게 업무를 몰아주는 리더 39
11. 직원 간에 계급 문화를 만드는 리더 42
12. 분열과 갈등을 만드는 리더 44
13. 약탈 문화를 조장하는 리더 47
14. 아이디어만 많은 리더 50
15. 스스로 만든 규정을 위반하는 리더 52
16. 역할 분담에 매몰된 리더, 역할 분담 체계를흐트러트리는 리더 56
17. 자신의 카리스마에 도취된 리더 59
18. 다른 리더의 성과를 無로 만드는 리더 62
19. 이익 추구에 눈이 먼 리더 65
20. 독성 리더십을 발휘하는 리더 67
21.시대의 변화를 이해하지 못하는 리더(feat. MZ세대) 74

Ⅱ
리더, 직원 안에 사람 있다

1. 생명의 존엄성과 안전을 잊은 리더 83
2. 대형 사고를 유발한 리더 87
3. 직원의 건강을 악화시키는 근무제도를 방치하는리더 90
4. 직원이 웃는 게 웃는 게 아님을 모르는 리더 91
5. 마땅히 보호받아야 할 직원의 권리를 무시하는 리더 94
6. 직원을 잡은 고기로 생각하는 리더 97
7. 모든 근로자에게 보호받을 권리가 있음을 잊은 리더 100
8. 개인사에 직원을 동원하는 리더 104
9. 직원에게 상처가 되는 말을 구분하지 못하는 리더 105
10. 직원의 워라밸을 방해하는 리더 108
11. 직원을 소유물처럼 여기는 리더 111
12. 직원에게 자신의 가치관을 강요하는 리더 114
13. 코로나19의 위험을 무시한 리더 117
14. 직원에게 접대를 시키는 리더 120
15. 예산으로 갑질하는 리더 123
16. 직원에게 줘야 할 돈을 주지 않는 리더 126
17. 식사 시간과 휴식 시간조차 불편하게 만드는 리더 129

Ⅲ
리더, 당신이 가해자가 될 때

1. 직장 내 괴롭힘은 개인의 문제라는 리더 135
2. 성추행이나 폭력보다 마감일 위반이 더 큰잘못이라는 리더 137
3.모르고 지나가면 괴롭힘도 없는 일이 된다는 리더 140
4. 상하청 관계 속 갑질과 을질을 악화시키는 리더 142
5. 대물림되는 괴롭힘의 피해를 모르는 리더 145
6. 직장 내 괴롭힘에 이중잣대로 대하는 리더 148
7. 직장 내 괴롭힘에 대응하는 방법을 모르는 리더 151
8. 본인의 조직에는 괴롭힘이 없다고 굳게 믿는 리더 156
9. 직장 내 괴롭힘 ‘0’건을 목표로 하는 리더 157
10. 신고를 수단으로 삼는 사람들에게 휘둘리는 리더(feat. 허위ㆍ과장 신고) 159
11. 직장 내 괴롭힘의 모호한 기준에 휘둘리는 리더 164
12. 책임회피 하려다 가해자가 되는 리더 170
13. 허위ㆍ과장 신고와 진짜 신고를 구분하지 못하는 리더 173
14. 2차 가해를 하는 리더 178
15. 괴롭힘 관련 교육을 후임에게 대신 듣게 하는 리더 181

Ⅳ
리더, 당신에게도 힘든 세상

1. 근로기준법 적용 확대가 두려운 소기업 리더 188
2. 계속 변화하는 법 따라가기 벅찬 리더 193
3. 상하청 관계 속에 갑질 당하는 리더 195
4. 직원들이 무서운 리더 198
5. 직원의 차별이 힘든 리더 200
6. 없는 말 만드는 직원이 스트레스인 리더 202
7. 직장의 일을 유출하는 직원 때문에 골치 아픈 리더 205
8. 위로 치이고 아래로 치이는 리더 207
9. 과도한 배려를 요구하는 직원이 부담스러운 리더 209
10. 코로나19로 직원의 급여를 지급할 수 없었던 리더 213

Ⅴ
리더, 당신과 내가 ‘우리’가 되는 순간

1. 직원의 상황을 배려하는 리더 217
2. 위기를 계기로 노사 간의 신뢰를 다시 쌓은 리더 220
3. 직원들의 동향을 파악하려고 노력하는 리더 223
4. 직원의 생산성을 높이는 리더(feat. 호손 효과) 225
5. 직원의 정서적 안녕을 돕는 리더(feat. 업무 비타민 모델) 228
6. 서류상 계약과 심리적 계약의 차이를 아는 리더 232
7. 물질적 보상을 효과적으로 다루는 리더 235
8. 평등과 공정성을 이해하는 리더 237
9. 함께 일하고 노력하는 모습을 보여주는 리더 242
10. 조직 공정성을 실천하는 리더 244
11. 직원의 안전사고를 예방하는 리더 246
12. 일자리 창출을 사회적 책임으로 보는 리더 249
13. 직원의 보호와 안전을 무엇보다 중요하게 여기는 리더 253
14. 허위ㆍ과장 신고로부터 직원을 보호하는 리더 255
15. 조직을 위해 기꺼이 비용을 부담하는 리더 260
16. 조직변화에 직원을 참여시키는 리더(feat. 미츠비시- 크라이슬러의 M&A) 263
17. 직원의 특성을 잘 파악하는 리더(feat. 벨빈의 팀역할, MBTI) 268

마무리하며 283

들어가며
우리나라에는 다양한 리더들이 있습니다. 사장님, 회장님, 원장님, 실장님, 본부장님, 팀장님, 종교적 지도자들이 있고, 온라인에는 카페 매니저와 방장이 있습니다. 두어 명 이상의 사람이 모이기 시작하면 그 안에서 리더(또는 강자) 역할을 하는 사람이 나타납니다.
리더는 조직문화와 분위기를 만드는 사람입니다. 조직에 독이 될 수도 살이 될 수도 있고, 조직을 죽일 수도 살릴 수도 있는 사람입니다. 리더가 조직을 운영하는 방식에 따라 조직에 비극이 펼쳐질 수도, 희극이 펼쳐질 수도 있습니다.
리더가 강압적이면 강압적인 조직문화가 만들어집니다. 리더가 우유부단하면 조직이 방향성을 잡지 못하고 우왕좌왕하게 됩니다. 리더가 게으르면 조직도 나태해지고, 리더가 바른 방향으로 부지런해지면 조직도 생산적이 됩니다. 리더가 인권과 노동권을 가볍게 여기면 그것이 조직문화가 되고, 그런 문화가 사회에 퍼지면 미래 세대 전체가 인권과 노동권을 무시당하며 일하게 됩니다. 그토록 힘겹게 일하게 될 미래의 인력 중에는 리더 본인의 자녀나 손자도 포함될 수 있습니다.
리더의 역할이 중요한 만큼, 리더십 역시 중요하다는 것을 모르시는 분들은 없을 겁니다. 그럼 우리의 리더십은 얼마나 건강할까요? 내가 있는 조직의 리더는 좋은 리더십으로 바탕으로 조직을 운영하고 있을까요? ‘사람’이 가장 중요하다는 것을 아는 리더십을 보이고 있을까요?
이 책 한 권으로 ‘사람’을 보지 않던 리더들이 갑자기 사람 중심 리더십을 발휘하게 될 것이라고 기대하진 않습니다. 다만, 본문에 나오는 사례들을 바탕으로 본인이 어떤 리더였는지 돌아보는 계기가 된다면 그것만으로도 책의 의의는 달성했다고 생각합니다.
이 책을 쓰는 시간은 저에게도 리더의 자리에 있을 때 저의 태도나 행동이 과연 어땠는가 성찰해보는 기회가 되었습니다. 이래저래 참 부족한 리더였던 제가 과연 책을 쓸 자격은 되는지 의심이 들기도 했고, 나부터 잘해야지 싶기도 했습니다. 힘들 때 오히려 저를 위로해줬던 팀원들과 각자 제 갈 길을 찾아간 지금도 연락을 주는 팀원들이 참 고맙기도 했습니다.
부족한 제가 책임을 맡았던 부서와 팀에서 고생해 준 팀원분들에게 참 수고 많았고, 고마웠다는 말을 전하고 싶습니다. 그분들이 있었기에 부서가 운영될 수 있었고, 과제를 무사히 마칠 수 있었고, 성과를 낼 수 있었습니다. 그분들 덕분에 혼자 일하는 것을 선호하던 제가 팀으로 함께 일하는 의미를 깨달을 수 있었습니다.
이 책을 집필할 수 있도록 격려해주시고, 사례를 공유해주신 분들과 책이 출간될 수 있도록 힘써 주신 출판사 관계자분들께도 감사의 말씀을 드립니다. 또한 유독 짓기 어려웠던 이 책의 제목을 결정하는 데 도움을 주신 분들께도 감사의 마음을 전합니다. 리더십과 관련된 책은 워낙 많고, 이거다 싶은 제목은 이미 다른 책의 제목이 되어 있곤 했습니다. 다른 제목과 겹치지 않으면서도, 이 책의 정체성을 보여줄 제목을 찾는 것이 쉽지 않았습니다. 자신의 일처럼 나서서 의견을 주신 분들의 도움이 있었기에 책이 제 이름을 찾아 세상에 나올 수 있었습니다.

2022년 9월
서 유 정