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애자일은 빠른 속도로 다양한 분야에 확산되고 있으며 이제 더 이상 소프트웨어 개발 분야만의 것이라고 말하기 어려워졌다. 많은 조직이 애자일 도입을 통해 변덕스럽고, 불확실하고, 복잡하고, 모호한 환경에서 살아남을 수 있기를 바라지만 그게 보통 어려운 일이 아니다. 그 중심에 바로 관리자가 있다. 다양한 연구 결과를 살펴보면, 조직 변화의 가장 큰 걸림돌이 관리라고 말한다. 또한 대부분의 애자일 실천가들도 관리가 필요 없다거나 필요악이라는 입장을 갖고 있었기 때문에, 그 동안 애자일 세계에서 관리 분야가 간과돼 온 것도 사실이다. 이 책이 그 간극을 메워줄 것이다. 조직에 애자일을 성공적으로 적용하고 싶다면 관리자와 리더들도 지금까지와는 다른 방식으로 조직을 이끌고 관리하는 방법을 배워야 한다. 세계적인 리더십의 거장 위르헌 아펄로가 흥미롭고 다양한 이론과 실천법을 통해 그 방법을 소개한다.

★ 이 책에서 다루는 내용 ★
■ “매니지먼트 1.0” 통제 및 “매니지먼트 2.0” 유행의 극복
■ 복잡성이 조직에 영향을 미치는 방법의 이해
■ 사람들의 적극성, 창의성, 혁신성, 동기 부여를 유지하는 방법
■ 팀이 스스로 성장하는 데 필요한 보살핌과 권한을 주는 방법
■ 팀이 비즈니스 목표에 맞춰 성공할 수 있도록 경계를 정의하는 방법
■ 소프트웨어 장인 정신 문화의 씨를 뿌리는 방법
■ 성공을 촉진하는 조직 네트워크 구축 방법
■ 실제로 효과가 있는 지속적 개선 방법

★ 이 책의 대상 독자 ★
연구 결과에 따르면, 애자일 소프트웨어 개발로 전환하는 데 있어 가장 큰 걸림돌은 관리다(Version, 2009). 소프트웨어 팀의 “리더”가 구식 관리 스타일에 머물러 있다면, 팀을 애자일하게 만들고 스크럼, XP, 칸반과 같은 프로세스를 실천하기란 어려운 일이다. 관리자는 21세기에 걸맞은 자신의 새로운 역할을 정립하고 애자일 소프트웨어 팀의 능력을 최대한으로 발휘할 수 있도록 만드는 방법을 이해해야 할 필요가 있다. 이 책은 애자일해지고 싶은 관리자 그리고 관리를 배우고 싶은 애자일 개발자를 대상으로 한다.

★ 이 책의 구성 ★
1장, ‘세상 일은 왜 그렇게 단순하지 않을까?’에서는 선형 사고가 얼마나 자주 잘못된 결론으로 이어지는지를 설명한다. 그리고 이 책의 핵심 아이디어라고 할 수 있는 매니지먼트 3.0 모델의 여섯 가지 관점을 소개한다.
2장, ‘애자일 소프트웨어 개발’과 3장, ‘복잡계 이론’에서는 애자일 소프트웨어 개발과 복잡계 이론에 대해 설명한다. 이 두 가지는 애자일 관리 그리고 뒤이어 등장할 여섯 가지 관점의 기초가 된다.
4장, ‘정보-혁신 시스템’과 5장, ‘사람들에게 활력을 불어넣는 방법’에서는 매니지먼트 3.0 모델의 첫 번째 관점인 ‘사람들에게 활력을 불어넣자’라는 개념을 설명한다. 한 장은 이론적인면, 나머지 장은 실용적인 면을 다룬다. 조직에서 가장 중요한 부분은 사람이며, 관리자는 사람들의 적극성, 창의성, 동기 부여를 위해 할 수 있는 모든 것을 해야 한다고 설명한다.

[역자의 말]
2011년 초, 공인 스크럼 마스터(Certified ScrumMaster) 교육을 받았을 때 있었던 일이다.
“여러분 중에서 개발자가 있으면 손을 들어보세요.” 대부분의 교육 참여자들이 손을 들었다.
당시 애자일에 관심이 있던 사람들은 거의 소프트웨어 개발자였다.
“그럼, 기획자나 디자이너 분들 손을 들어보세요.” 다섯 명 정도 손을 들었다.
“이번에는 관리자 분들 손을 들어보세요.” 나를 포함한 몇몇 사람이 조심스럽게 손을 들었다(사실, 당시 나는 반쯤은 개발자, 반쯤은 관리자 역할을 하고 있었다. 그래서 개발자들이 손을 들 때도 함께 들었다). 트레이너가 그 다음에 했던 말을 잊을 수가 없다.
“여러분은 이제 모두 집으로 돌아가시면 됩니다. 스크럼에서는 관리자가 필요하지 않으니까요.”
물론 농담 반 진담 반으로 했던 말이지만, 그때 들었던 참으로 복잡미묘한 기분이 아직도 생생하다.

‘사악한 관리자들이 모두 필요 없다고? 진짜 제대로 일을 할 수 있겠는 걸!’(벅찬 희망)
‘관리자가 없어도 정말 아무런 문제가 없을까? 너무 이상적인 이야기 같은데?’(일말의 의심)
‘관리자들이 애자일을 싫어하겠는 걸? 돌아가서 뭐라고 설명하지?’(이제 망했다는 실망)
‘나도 집에 가야 하나?’(생계 유지에 대한 걱정)

그 이후로도 애자일에서 관리자의 역할이 무엇인지 계속 고민스러웠다. 그러나 많은 자료를 찾아봐도 명쾌한 해답을 얻을 수가 없었다.
오랫동안 관리자와 애자일 코치 역할을 하면서 내린 결론은 원하는 방향으로의 자기조직화는 스스로(self) 이뤄지지(organizing) 않는다는 것이다(책을 읽다보면 알겠지만, 모든 조직의 현재 모습은 자기조직화의 결과다. 다만, 그것이 원하는 방향이 아닐 뿐이다). 환경 변화에 기민하게 대응하는 애자일한 조직으로 변화하고 싶다면, 우리가 지금까지 알고 있던 관리자의 역할이 애자일 조직에 어울리는 방향으로 바뀔 필요가 있다.
관리자가 명령과 통제, 정보와 의사 결정의 독점, 위계와 권위라는 기존의 틀에서 벗어나 사람들에게 활력을 불어넣고, 팀에 권한을 부여하고, 제약 조건을 정렬하고, 역량을 개발하고, 구조를 발전시키고, 모든 것을 개선하는 온전히 새로운 역할로 자리매김해야만 애자일한 조직이 될 수 있다. 이런 의미에서 볼 때 과거의 관리자는 집으로 돌아가고 새로운 관리자가 그 자리를 차지해야 마땅하다. 그렇지만 ‘관리자의 역할은 때가 되면 당연히 하는 것이다’, ‘관리 역량은 학습하는 것이 아니라 타고나는 것이다’, ‘실무 역량이 뛰어난 사람이 관리자 역할을 맡아야 한다’, ‘관리자는 우리를 괴롭히는 필요악일 뿐이다’ 등의 인식이 여전하다는 것이 안타까울 따름이다. 기술은 빠르게 발전하고 있지만 관리는 제자리에 서서 꼼작도 하지 않으려 하는 듯하다.
20세기의 전통적인 관리 방식에서 벗어나 변덕스럽고 불확실하고 복잡하고 모호한 VUCA 시대에 어울리는 새로운 조직 문화, 새로운 방식으로의 혁신을 이루려면 관리자들이 핵심적인 역할을 해야 한다. 혁신에 가장 큰 걸림돌도 이들이고, 가장 큰 힘을 발휘할 수 있는 것도 이들이기 때문이다. 관리자에게 미래가 없는 애자일은 현실적으로 더 큰 힘을 펼칠 수 없다. 이것이 관리자는 필요악이라는 단순한 논리를 우리가 떨쳐버려야 하는 이유다.
따라서 이 책은 소프트웨어 개발 분야뿐 아니라 혁신을 이루고자 하는 모든 분야의 조직에서 반드시 읽어야 하는 중요한 책이 되리라 확신한다.
이 책은 다양한 이론과 흥미로운 사례들을 통해, 새로운 시대에 걸맞은 관리자는 어떤 모습을 갖춰야 하고, 무슨 일을 해야 하는지를 설명하고 있지만, 이외에도 다양한 장점이 있다. 우선, 이 책을 읽으면 애자일의 개념이 좀 더 뚜렷하게 다가온다. 몇 년 동안 애자일 코치로 일하면서도 다른 사람에게(특히, 소프트웨어 개발 분야가 친숙하지 않은 사람들에게) 애자일을 명쾌하게 설명하는 데 많은 어려움을 느꼈다. 이 책을 통해 ‘애자일이란 무엇인가?’라는 질문에 스스로에게 그리고 다른 사람에게 보다 분명하게 대답할 수 있게 됐다. 또한 이 책에서 강조하는 것 중 하나가 다양한 분야의 연결이다. 이 책에 등장하는 다양한 개념과 이론 중에서 특히 흥미로운 부분이 있다면, 해당 분야의 참고 문헌들을 찾아 더욱 깊이있게 학습해보길 추천한다. 이를 통해 훨씬 더 넓게 세상을 바라보고 생각할 수 있는 시야를 얻을 수 있을 것이다. 애자일은 이제 더 이상 소프트웨어 개발자들만의 것이 아니다.
그리고 이 책은 전 세계 다양한 사람으로 구성된 네트워크기도 하다. 매니지먼트 3.0 웹사이트(http://management30.com) 또는 해피멜리 웹 사이트(http://happymelly.com)를 방문하면 똑같은 고민을 하고 있는 수많은 사람과 교류하면서 서로의 경험을 나눌 수 있다.
이와 더불어 매니지먼트 3.0을 보다 폭넓게 이해하고 싶은 분들에게 저자가 쓴 다른 두 권의 책 『세상을 바꾸는 방법(How to Change the World)』, 『Managing for Happiness』(Wiley, 2016)도 함께 추천하고 싶다.

6장, ‘자기조직화의 기본’과 7장, ‘팀에 권한을 부여하는 방법’에서는 팀이 자기조직화를 할 수 있다는 개념인 ‘팀에 권한을 부여하자’라는 매니지먼트 3.0 모델의 두 번째 관점을 설명한다.
이 관점에는 권한 부여, 위임, 신뢰가 필요하다. 다시 한 번 말하지만 한 장은 이론적인 면, 나머지 장은 실용적인 면을 다룬다.
8장, ‘목적에 따른 리드와 지배’와 9장, ‘제약 조건을 정렬하는 방법’에서는 매니지먼트 3.0 모델의 세 번째 관점인 ‘제약 조건을 정렬하자’라는 개념을 설명한다. 자기조직화는 아무 방향으로나 이뤄질 수 있기 때문에 사람과 공유 자원을 보호하려면 명확한 목적을 제시하고 목표를 정의해야 한다는 점을 깨달아야 한다는 것을 의미한다.
10장, ‘규칙을 만드는 기술’과 11장, ‘역량을 개발하는 방법’에서는 매니지먼트 3.0 모델의 네 번째 관점인 ‘역량을 개발하자’라는 개념을 설명한다. 팀원에게 능력이 충분하지 않으면 팀이 목표를 달성할 수 없다는 문제를 보여준다. 따라서 관리자는 사람들의 기술 개발과 규율에 이바지해야 한다.
12장, ‘소통과 구조’와 13장, ‘구조를 발전시키는 방법’에서는 매니지먼트 3.0 모델의 다섯 번째 관점인 ‘구조를 발전시키자’라는 개념을 설명한다. 많은 팀이 복잡한 조직 상황 안에서 움직이고 있기 때문에 어떤 형태의 사회 연결망이 소통을 원활히 하는지 고려하는 것이 중요하다는 것을 설명한다.
14장, ‘변화의 지형’과 15장, ‘모든 것을 개선하는 방법’에서는 매니지먼트 3.0 모델의 여섯 번째이자 마지막 관점인 ‘모든 것을 개선하자’라는 개념을 설명한다. 이전과 마찬가지로 이 관점도 이론적인 부분과 실용적인 부분으로 나뉘어 있으며, 가능한 한 오랫동안 실패를 뒤로 미루고 싶다면 사람, 팀, 조직을 지속적으로 개선해야 한다는 것을 설명한다.
16장, ‘모두 틀리다. 하지만 유용한 것도 있다’에서는 매니지먼트 3.0 모델과 몇 가지 다른 관리 모델을 비교 검토한다

이 책은 애자일 소프트웨어 개발 중에서도 애자일 관리(Agile management)에 해당하는 내용을 다룬다. 나는 애자일 관리가 애자일 세계에서 과소 평가를 받고 있다고 생각한다. 애자일 개발자, 테스터, 코치, 프로젝트 관리자가 볼 만한 책은 많지만, 애자일 관리자와 팀 리더를 위한 책은 거의 없다. 하지만 팀 리더와 개발 관리자가 조직에 애자일 실천법을 적용하려면 반드시 더 좋은 방식으로 팀을 이끌고 관리하는 방법을 배워야 한다.

짐 하이스미스(Jim Highsmith)
‘무조건 성공하는 5단계’ 따위의 비법서는 질색이다. 나는 새로운 아이디어와 감동을 전해주는 책이 좋다. 위르헌 아펄로의 책은 후자에 해당한다. 이 책은 오늘날과 같이 급변하는 세상에서 복잡한 업무를 관리하려면 어떻게 해야 할지 생각하게 해준다. 이 책은 애자일/린으로 탈바꿈하고자 하는 관리자가 애자일하게 ‘될’ 수 있는 방법을 진지하게 고민하도록 만들어준다.
(ThoughtWorks, Inc. 최고 컨설턴트, www.jimhighsmith.com, 『Agile Project Management』(Addison-Wesley, 2009) 저자)

데이비드 하비(David Harvey)
복잡성 및 관리에 대한 최신 연구 결과와 실천법을 제대로 모아 설득력 있게 요약하고 매력적으로 표현했다.
(Teams and Technology 개인 컨설턴트)

올라프 마선(Olav Maassen, Xebia)
『매지니먼트 3.0』은 경영진에게 애자일을 효과적으로 소개하는 책이다. 애자일 팀 관리자를 위한 책 중에서 이만한 것을 본 적이 없다. 반드시 읽어보고 함께 나눠야 한다.

옌스 샤우더(Jens Schauder)(LINEAS 소프트웨어 개발자)
‘X를 해결하려면 Y를 하라’와 같은 식의 규칙을 원한다면 이 책은 포기하는 편이 좋다. 이와 더불어 관리자 경력도 깨끗이 포기하자. 하지만 팀이 더 생산적으로 일해 그것이 재미로 이어지고, 그 재미가 다시 생산성으로 이어지고, 그 생산성이 다시 재미로 이어지는 수많은 아이디어를 원한다면 이 책을 읽자! 개념의 원리를 확실히 이해하고 나면 이런 선순환이 시작될 것이다.

스콧 던칸(Scott Duncan)
애자일 프로젝트를 관리하거나 애자일 환경에 적합한 프로젝트 관리자가 되는 방법을 설명하는 책은 많다. 하지만 애자일 환경에 적합한 관리자를 위한 책은 거의 없다. 이 책이 그 간극을 메워준다. 이 책은 어떤 상황에서도 효과적인 관리자가 되는 방법을 이야기한다. 또한 구체적인 조언의 배경으로 제시한 광범위한 연구 결과가 이 책에 온전히 다른 요소를 더해준다. 그리고 이 모든 것을 유쾌한 스타일로 풀어간다.
(Agile Software Qualities 애자일 코치/트레이너)

파벨 브로진스키(Pawel Brodzinski)(소프트웨어 프로젝트 관리자)
부제의 ‘애자일’이라는 단어에 속지 말자. 이 책은 애자일에 대한 책이 아니라 건강하고 합리적이며 현실적인 관리에 대한 책이다. 우리에게는 여전히 이런 것들이 꽤 낯설다.

리사 크리스핀(Lisa Crispin)
위르헌 아펄로에게 복잡성 이론을 바탕으로 책을 쓰고 있다는 이야기를 들었을 때, 나는 ‘멋진 생각이긴 하지만 좀 어려운 책이 나오겠는 걸’이라고 생각했다. 엔트로피, 혼돈 이론, 열역학과 같은 단어가 나오는 책은 좀 두려운 느낌이 들기 때문이다. 그러나 이 책은 이해하기 쉬우며, 실제로 곧장 적용할 수도 있다. 소프트웨어 팀이 복잡 적응계라는 사실을 이해하고, 팀이 최고의 성과를 올리기 위해 이 아이디어들을 적용하는 방법을 알게 된 것은 행운이다. 이 책은 여러분이 소프트웨어 팀 관리자든, 팀원이든 상관없이 많은 도움을 줄 것이다.
(ePlan Services, Inc. 애자일 테스터,『애자일 테스팅(Agile Testing)』(정보문화사, 2012) 공동 저자)

코리 포이(Cory Foy)(Net Objectives 시니어 컨설턴트)
이 책은 ‘우연에 의한 관리’에서 벗어나, 거의 모든 팀에서 간과하고 있는 신뢰, 동기 부여, 복잡성의 기반을 이해하고자 하는 관리자에게 중요하다.

1장. 세상 일은 왜 그렇게 단순하지 않을까?
__인과 관계
__복잡성
__선형 사고
__환원론
__전체론
__계층 관리
__애자일 관리
__나의 모든 이론
__책과 모델
__정리
__성찰과 실천

2장. 애자일 소프트웨어 개발
__애자일의 서막
__애자일서(書)
__애자일의 기본
__애자일의 경쟁자
__애자일의 장애물
__라인 관리 대 프로젝트 관리
__정리
__성찰과 실천

3장. 복잡계 이론
__과학 분야의 교류
__일반 시스템 이론
__사이버네틱스
__동적 시스템 이론
__게임 이론
__진화론
__혼돈 이론
__시스템 지식 체계
__단순성: 새로운 모델
__단순화의 재탐색
__비적응 대 적응
__우리는 과학을 오용하고 있는가?
__새로운 시대: 복잡성 사고
__정리
__성찰과 실천

4장. 정보-혁신 시스템
__혁신이 생존의 열쇠
__지식
__창의성
__동기 부여
__다양성
__성격
__오직 사람만이 제어할 수 있다
__아이디어에서 구현까지
__정리
__성찰과 실천

5장. 사람들에게 활력을 불어넣는 방법
__창의적 단계
__창의적 환경의 관리
__창의적 기법
__외재적 동기 부여
__내재적 동기 부여
__동기 저하
__팀 구성원의 열 가지 욕구
__무엇이 동기를 부여하는가: 균형을 찾아라
__내재적 보상
__다양성? 그것은 연결!
__성격 진단
__팀 성격 진단 4단계
__DIY 팀 가치
__개인 가치 정의
__노 도어 정책
__정리성찰과 실천

6장. 자기조직화의 기본
__상황에 맞는 자기조직화
__가치지향 자기조직화
__자기조직화 대 아나키
__자기조직화 대 창발
__팀 창발
__자기조직화 대 자기주도 대 자기선택
__무지의 원칙
__코넌트-애시비의 정리
__분산 제어
__권한 부여의 개념
__권한 부여의 필요성
__마치 정원사처럼
__정리
__성찰과 실천

7장. 팀에 권한을 부여하는 방법
__동기 부채를 만들지 말자
__마법사의 모자를 쓰자
__정치가가 아니라 마법사를 선택하자
__권한 부여 대 위임
__두려움을 줄이면 지위가 높아진다
__올바른 성숙 단계의 선택
__올바른 권한 단계의 선택
__팀 할당 또는 개인 할당
__위임 체크리스트
__일을 제대로 하려면 인내심을 기르자
__관리자의 저항에 저항하자
__사람들의 열 가지 내재적 욕구를 다루자
__환경을 조심스럽게 매만지자
__신뢰
__존중
__정리
__성찰과 실천

8장. 목적에 따른 리드와 지배
__라이프 게임
__보편성 클래스
__잘못된 비유
__여러분은 게임 설계자가 아니다
__자기조직화로는 충분하지 않다
__사람이 아니라 시스템을 관리하자
__관리자인가 리더인가?
__올바른 구별: 리더십 대 거버넌스
__삶의 의미
__팀의 목적
__외재적 목적 부여
__정리
__성찰과 실천

9장. 제약 조건을 정렬하는 방법
__공동의 목표를 제시하자
__애자일 목표 체크리스트
__목표를 알리자
__비전 대 미션
__조직 목표 사례
__팀이 자율적으로 목표를 정하도록 하자
__여러분의 목표와 팀의 목표를 절충하자
__권한 경계 목록을 만들자
__적절한 관리 관점을 선택하자
__사람들을 보호하자
__공유 자원을 보호하자
__품질 제약 조건
__사회계약을 만들자
__정리
__성찰과 실천

10장. 규칙을 만드는 기술
__학습 시스템
__애자일의 맹점
__무엇이 중요한가: 장인 정신
__양성 피드백 루프
__음성 피드백 루프
__규율 * 기술 = 역량
__규칙의 다양성
__보완성의 원칙
__위험 인식과 거짓 안전
__밈학
__깨진 유리창
__정리
__성찰과 실천

11장. 역량을 개발하는 방법
__일곱 가지 역량 개발 방법
__전체 최적화: 여러 계층
__전체 최적화: 여러 측면
__성과 지표 팁
__자기개발의 네 가지 요소
__관리 대 코칭 대 멘토링
__인증을 고려하자
__사회적 압력을 활용하자
__적응성 있는 도구를 사용하자
__감독자를 고려하자
__일대일 대화를 하자
__360도 만남을 갖자
__표준을 발전시키자
__규칙이나 사람이 아닌 시스템을 다루자
__정리
__성찰과 실천

12장. 소통과 구조
__버그인가 기능인가?
__소통과 피드백
__오해는 일상이다
__의사소통자의 역량
__네트워크 효과
__연결 조정
__경쟁과 협력
__집단과 경계
__초생산성 또는 자체촉매
__패턴 형성
__규모 대칭성: 큰 패턴과 작은 패턴
__발전시키는 방법: 더 많이? 더 크게?
__정리
__성찰과 실천

13장. 구조를 발전시키는 방법
__환경, 제품, 크기, 사람에 대해
__먼저 전문화를 고려하고…..
__…일반화는 그 다음이다
__폭넓은 직함
__비공식 리더십 육성
__팀 경계 살펴보기
__최적의 팀 크기는 (아마도) 다섯 명
__기능 팀 대 교차 기능 팀
__두 가지 설계 원칙
__조직 스타일 선택
__각 팀을 작은 가치 단위로 바꾸자
__팀 분리
__계층 분리
__조직 변화에 얼마나 많은 관리자가 필요할까?
__하이브리드 조직을 만들자
__아나키는 죽었다, 파나키여 영원하라
__비밀을 두지 말자
__모든 것을 볼 수 있게 하자
__사람들을 연결하자
__적응성을 목표로
__정리
__성찰과 실천

14장. 변화의 지형
__환경은 “저 너머”에 존재하는 것이 아니다
__불확실성에 대한 두려움
__변화의 법칙
__모든 제품은 성공적이다. 실패할 때까지는
__성공과 적합도: 모두 상대적이다
__변화를 포용하는 방법
__적응, 탐색, 예측
__붉은 여왕의 달리기
__복잡성을 측정할 수 있을까?
__제품은 더 복잡해지고 있을까?
__만물의 모양: 위상 공간
__끌개와 수렴
__안정성과 교란
__적합도 지형
__지형 조성
__인위적 적응 대 자연적 적응
__정리
__성찰과 실천

15장. 모든 것을 개선하는 방법
__선형 개선 대 비선형 개선.
__현재 위치를 파악하자
__불안정한 지형을 여행할 때의 팁
__환경을 바꿔서 산이 오도록 하자
__변화를 바람직하게 만들자
__정체 상태를 불편하게 만들자
__네 오류를 공경하라
__소음 전략
__교배 전략
__전파 전략
__개선을 복사해 붙여넣지 말자
__지속적인 변화를 위한 마지막 몇 가지 팁
__계속 나아가자.
__정리
__성찰과 실천

16장. 모두 틀리다. 하지만 유용한 것도 있다
__매니지먼트 3.0의 여섯 가지 관점
__그렇다, 내 모델은 “틀리다”
__하지만 다른 모델 역시 “틀리다”
__애자일리스트의 쇠망
__복잡성 팸플릿
__정리.
__성찰과 실천