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경영학은 기업이 아닌 사람을 경영하는 방법을 배우는 학문이다!

『나는 왜 사람이 힘든가』는 인재경영이 중요시되고 있는 오늘날, 경영학자로서 30년 동안 사람과 조직을 연구해 온 남상훈 교수가 가장 가까이에 있는 사람을 이해하고, 변화시키는 효율적인 방법과 집단을 이룬 사람들 간의 갈등을 해소하고, 시너지를 내는 법을 구체적으로 제시한다. 특히 영화 속 이야기를 모티브로 사람 사이에 일어나는 모든 문제를 경영학적 관점으로 풀어내 흥미를 더했다.

이 책은 빅토리아대학과 중국 및 한국의 주요 대학 그리고 글로벌 기업에서 큰 인기를 모았던 저자의 ‘사람 경영’ 강연의 주요 내용을 담고 있다. 성격, 관점, 동기, 갈등, 판단, 리더십, 문화, 시너지 등 여덟 가지 이야기를 바탕으로 ‘사람을 이해하는 법’과 일상생활에서나 일터에서나 기업 경영에서나 어떻게 ‘사람 경영’을 해야 할지 살펴본다. 여러 가지 상황마다 발생할 수 있는 다양한 종류의 갈등을 폭넓게 다루었다.

성격, 관점, 동기, 갈등, 판단, 리더십, 문화, 시너지
사람과 사람 간의 모든 문제를 여덟 가지 경영학 관점으로 풀어내다!
캐나다 빅토리아대, 중국 상하이교통대, 서울대 그리고 세계적 기업이 열광한
남상훈 교수의 ‘사람 경영’ 강연 노트

■ 주요 내용

왜 경영학자가‘사람’에 관한 책을 썼을까?
사람과 사람 간의 모든 문제를 경영학적 관점으로 풀어내다
경영학자인 저자가 ‘사람’에 관한 책을 쓴 이유는 무엇일까. 캐나다 빅토리아대학교 경영대학 남상훈 교수는 30년 간 ‘조직/인사관리’ 분야를 연구하면서 ‘사람 공부’야말로 경영학을 이해하고, 세상의 이치를 깨닫는 비결이라고 강조해왔다. 이기적 존재인 동시에 사회적 존재인 인간의 특성을 이해하는 것은 조직을 운영하고 기업을 경영하는 방법을 배우는 것만큼이나 중요하기 때문이다. 제 아무리 똑똑하고 유능해도 사람에 대한 이해와 공감력이 부족하면 행복한 삶을 살 수 없고, 조직 내에서 함께 시너지를 내지 못하면 사회적 성취도 이루어낼 수 없다.
이 책은 빅토리아대학과 중국 및 한국의 주요 대학 그리고 글로벌 기업에서 큰 인기를 모았던 남상훈 교수의 ‘사람 경영’ 강연의 주요 내용을 담아냈다. 세상의 모든 일은 사람에게서 시작되고, 기업이 가진 최고의 경쟁력도 ‘사람’에게서 나오는 시대에 이 책은 가장 가까이에 있는 사람을 이해하고, 변화시키는 효율적인 방법과 집단을 이룬 사람들 간의 갈등을 해소하고, 시너지를 내는 법을 구체적으로 제시하고 있다. 특히 영화 속 이야기를 모티브로 사람 사이에 일어나는 모든 문제를 경영학적 관점으로 풀어내 흥미를 더했다.

사람은 절대 변하지 않는다. 고로 바꾸려 하지 말라
그럼에도 불구하고 누군가를 변화시켜야 한다면?
인간관계가 힘든 이유는 ‘사람은 잘 변하지 않는다’는 사실을 잊고 있기 때문이다. 사람은 저마다 고유한 성격과 가치관을 갖고 있는데 성격은 그 사람의 ‘타고난 독특성’이고, 가치관은 ‘옳고 그름을 가리는 기준이자 믿음’으로 이 두 가지는 잘 바뀌지 않는다. 그런데 우리는 이것을 바꿀 수 있다고 여긴다. 나의 성격과 가치관도 바꾸기 힘든데 심지어 타인의 성격과 가치관까지 바꾸려고 든다.
저자는 왜 성격과 가치관이 잘 변하지 않는지를 다양한 학문적 근거를 바탕으로 증명해 보이면서, 상대를 바꾸는 것보다 나를 바꾸어 상대에게 맞추는 것이 더 쉬운 이유를 밝히고 있다. 아울러 기업들도 직원을 채용할 때 성격이나 가치관을 중시해야 한다고 강조한다. 능력은 교육이나 경험으로 끌어올릴 수 있지만, 성격과 가치관이 다른 직원을 조직 내에 적응시키고 기업 문화에 맞추는 건 쉽지 않기 때문이다.
그렇다면 사람을 변화시키기 위해서는 어떻게 해야 할까? 바꾸려하지 말고 그 사람만의 ‘채워지지 않은 결핍’을 충족시켜야 한다. 영화 《쿵푸 팬더》에서 쿵푸와는 거리가 먼 뚱보 ‘포’가 용의 전사가 될 수 있었던 것은 쉬푸 사부가 포의 채워지지 않은 결핍이 무엇인지 알았기 때문이다. 포에게 그것은 ‘만두’였다. 누구나 채워지지 않은 결핍은 있다. 그러므로 사람을 변화시키고 싶다면 그 사람의 성격과 가치관을 바꾸려들지 말고, 그의 결핍이 무엇인지 파악하고 그것을 모티베이션으로 활용해야 한다.

이성적 존재인 사람의 의사결정은 과연 합리적일까?
똑똑한 사람이 모인 집단일수록 비이성적 결론에 도달할 확률이 높다
사람은 누구나 합리적 의사결정을 지향한다. 하지만 실상은 ‘합리화하는 방향’으로 가는 경우가 많다. 객관적 정보를 바탕으로 스스로 판단하기보다는 다수의 의견에 따르는 ‘쏠림 현상’에 의해 의사결정을 내릴 때가 많다. 현실을 인지하는 능력에도 한계가 있고, ‘잠재적 선호’를 비롯한 감정적 요인도 이성적 판단을 방해한다.
그렇다면 집단의 판단은 합리적일까? 심리학자 어빙 재니스(Irving L. Janis)는 집단이 의사결정을 할 때 다수의 의견에 무비판적으로 따르는 ‘집단사고(groupthink)’가 성행한다고 지적했다. 1986년 미국의 우주선 챌린저호의 폭발사고, 케네디 대통령의 쿠바참전 실패 등도 집단사고의 문제점을 여실히 보여주었다. 아이러니하게도 집단이 똑똑한 사람들로 구성될수록 잘못된 판단을 내릴 경우가 많은데 이는 ‘동질화의 압력’이 더 강하기 때문이다. 이런 오류를 피하기 위해서는 어떻게 해야 할까? 케네디 대통령은 쿠바침공의 실패를 거울 삼아 각료들이 내는 의견에 무조건 반대하는 ‘악마의 옹호자’를 지정했다. 소수자들이 마음껏 의견을 개진할 수 있도록 동질화의 압력을 깨는 역할을 맡긴 것이다.
이처럼 사람은 의사결정을 할 때 오류를 범할 수밖에 없다. 그러므로 자신의 생각만 옳다고 강요하지 말고 상대방이 세상을 보는 관점으로 현실을 재인식하는 연습을 해야 합리적인 선택을 할 수 있다.

갈등과 다양성이‘양날의 칼’인 이유는?
다르지 않으면 절대 시너지를 낼 수 없다
1985년 1월 22일 밤, 45명의 세계적인 뮤지션들이 한자리에 모였다. 아프리카를 돕기 위한 《위 아 더 월드》 음반 제작을 위해서다. 이들은 음악적 성향뿐 아니라 인종 ? 성별 ? 세대도 달랐다. 그런데 이 ‘다름’은 전세계를 감동시킨 기적의 원천이 되었다.
이 사례는 사람들 간의 문제를 해결하는 또 하나의 방법을 제시하고 있다. 그것은 ‘갈등’과 ‘다양성’을 보는 관점을 바꾸라는 것이다. 갈등을 미움과 분노를 유발하는 ‘소모적인 갈등’이 아닌, 상대를 더 깊이 이해하고 인간적으로 성숙해질 수 있는 계기인 ‘생산적 갈등’으로 봐야 한다. 특히 ‘쏠림 현상’이 팽배한 우리 문화에서는 ‘생산적인 갈등’이 더 절실하다.
이는 기업 경영에서도 중요한 화두다. 글로벌 비즈니스 환경에서 ‘이문화 경영’의 중요성이 커지고 있기 때문이다. 다른 문화권 사람들 간의 갈등은 훨씬 더 다채롭고 영향력도 크다. 이처럼 갈등과 다양성은 ‘양날의 칼’과 같아서 잘 활용하면 새로운 경쟁력이자 혁신의 원동력이 되지만, 잘못 활용하면 순식간에 실패의 나락으로 떨어지는 원인이 된다.

리더는 과연 없어서는 안 되는 존재일까?
이 시대 리더에 대한 오해와 진실
경영학자의 사람 공부는 ‘리더 이야기’로 마무리된다. 저자는 ‘좋은 리더란 명배우와 같아야 한다’고 말한다. 배우가 배역에 맞게 새로운 연기를 펼치듯, 리더도 시대와 기업이 처한 환경에 맞게 다양한 리더십을 발휘해야 한다는 것이다. 즉, 일관된 리더십을 보여야 한다는 전통적 리더십에서 탈피하고, 부하직원과 상사는 ‘상하관계’가 아닌 ‘거래적 관계’임을 유념하라고 당부한다. 부하직원은 상사가 원하는 결과물을 내야 하고, 상사는 부하직원이 원하는 요구조건(연봉과 직위 등)을 만족시켜줘야 하는 수평적 관계라는 것이다. 따라서 리더는 부하직원에게 자신이 원하는 것만 강요할 게 아니라, 그들이 원하는 것을 잘 파악해야 한다.
또한 리더십의 스타일은 ‘수단’에 불과하며, 중요한 것은 리더십의 ‘목적’임을 강조하고 있다. 부하직원은 리더의 말과 생각에 따라 움직이는 게 아니라, 리더의 행동에 의해 변한다. 즉, 리더가 자기희생적인 태도로 솔선수범해야 직원들은 이기적인 욕구를 넘어서서 ‘폭발적인 성과’를 이루어낼 수 있다. 아울러 조직 내에서도 사람의 특성을 고려해서 연륜이 높고 경험이 풍부한 상사나 윗사람이 자신의 성격과 가치관을 바꾸어 직원과 아랫사람에게 맞추는 게 현명하다고 조언하고 있다.

■ 추천사

사람과 조직에 관한 최근 몇 년간의 서적 중 가장 뛰어나다. 이 책은 사람과의 관계 때문에 힘들어하거나, 보다 더 효과적으로 팀과 부하를 이끌어가고자 하는 이들에게 새로운 통찰의 기회를 제공하고 있다. 사람이란 어떤 존재인지, 사람들이 모여서 관계를 맺고 과업을 수행할 때 어떤 문제가 생길 수 있는지, 어떻게 하면 이를 슬기롭게 극복할 수 있는지 구체적으로 밝히고 있다.
김성수(서울대학교 경영학과 교수)

이 책을 읽는 내내 남상훈 교수의 강의실에서 그의 명강의를 직접 듣고 있는 것 같은 ‘착각’이 들었다. 왜일까? 그의 글이 강의처럼 생생하게 살아 움직이기 때문이다. 그는 매 장마다 화제가 된 영화 속 주인공들의 이야기로부터 삶에 관한 중요한 질문을 제기하고, 그것에 대한 심리학적, 경영학적 해설을 이어나간다. 그동안 경영학 ? 심리학적 지식을 삶과 인간관계로 쉽게 풀어내려는 시도는 많았다. 하지만 그중에서도 이 책은 손에 꼽히는 수작이라 할 만하다.
김계현(서울대학교 교육학과 교수, 상담심리학 박사)

여덟 가지 사람의 특성만 알면 원하는 모든 것을 이룰 수 있다_ 프롤로그

1장 | 사람의 성격은 변하지 않는다: 성격
왜 ‘마리아’는 수녀로서 행복할 수 없었을까
사람 공부부터 해야 무슨 일이든 할 수 있다
가까이에 있는 사람을 이해하기 위해 알아야 할 것들
자신이 어떤 성격 유형인지부터 알아야 한다
나와 가치관이 다른 사람은 어떻게 대해야 할까
나를 바꾸는 게 상대를 바꾸는 것보다 쉬운 이유

2장 | 사람은 자신이 보고 싶은 것만 본다: 관점
‘패치 애덤스’는 어떻게 남들이 보지 못한 걸 볼 수 있었을까
암울한 현실은 ‘암울하게 보이는’ 현실일 뿐이다
자신의 판단이 옳지 않다는 것을 인정하지 않는 이유
진실은 그 사실을 아는 사람 수만큼 많다
나는 ‘내가 보는 나’가 아닌 ‘남들이 보는 나 자신’이다

3장 | 사람은 자기 욕구부터 만족되어야 한다: 동기
무엇이 팬더곰 ‘포’를 용의 전사로 만들었을까
평범한 사람도 비범한 행동을 하게 만드는 힘
채워지지 않은 욕구만이 사람을 움직일 수 있다
무엇이 당신을 목표로 향해 나가게 하는가
모티베이션과 스트레스는 동전의 양면과 같다
자아실현의 욕구와 스트레스의 상관관계
스트레스를 잘 관리하는 사람이 가장 유능하다

4장 | 사람은 집단으로 나뉠 때 더욱 적대적 관계가 된다: 갈등
‘타이탄즈’는 어떻게 흑백의 갈등을 극복했을까
팀이 지닌 속성을 알아야 팀원을 이해할 수 있다
성공하는 팀은 어떤 성장 단계를 거치는가
갈등과 다양성은 어떻게 시너지의 원천이 되는가

5장 | 사람은 어떻게 의사결정을 하는가: 판단
무엇이 배심원들의 올바른 선택을 방해하는가
어떻게 하면 현명한 선택을 할 수 있을까
똑똑한 사람들의 집단일수록 의사결정의 오류가 많은 이유
우리는 왜 잘못된 선택을 반복하는가

6장 | 사람은 어떻게 리더십 발휘해야 하는가: 리더십
교장은 어떻게 엉망진창인 학교를 다시 일으켰을까
훌륭한 리더는 명배우와 같다
부하직원을 대하는 리더의 자세
과연 리더는 반드시 필요한 존재일까

7장 | 사람은 왜 다른 문화와 화합하기 힘든가: 문화
왜 성격 차이보다 문화 차이가 더 극복하기 힘든가
문화의 다양성을 관리하는 세 가지 능력
세상의 모든 차이를 시너지의 원천으로 활용하는 법

8장 | 사람이 발휘하는 시너지의 힘은 얼마나 클까: 시너지
퀸시 존스는 어떻게 세계 유명 스타들을 통해 기적을 만들었을까
사람의 능력을 최대치로 끌어올리는 법

감사의 글 | 참고문헌

이 책은 여덟 가지 이야기를 바탕으로 ‘사람을 이해하는 법’과 일상생활에서나 일터에서나 기업 경영에서나 어떻게 ‘사람 경영’을 해야 할지 살펴보고 있다. 사람 경영은 그 대상이 개인이냐 집단이냐에 따라 문제 해결법이 달라진다. 또한 요즘 같은 글로벌 환경에서는 동일한 문화권인지 아닌지에 따라서도 달라진다. 그래서 여러 가지 상황마다 발생할 수 있는 다양한 종류의 갈등을 폭넓게 다루는 데 초점을 맞추었다.
_‘프롤로그’ 중

《사운드 오브 뮤직》의 ‘마리아와 같은 문제’는 수녀원에서만 나타나는 현상이 아니다. 오늘날 우리의 주변에서도 어렵지 않게 발견할 수 있는 문제들이다. 많은 사람이 모여서 일하는 곳에서는 언제나 ‘마리아와 같은 문제’가 있기 마련이다. 능력이 없는 것도 아니고 근본적으로 심성이 나쁜 것도 아닌데 자신이 속한 부서에서 골칫거리가 되거나 능력을 제대로 발취하지 못하는 사람들이 종종 있다. 이럴 때 상사나 동료들이 문제가 되는 사람을 바꾸려고 노력을 하는 경우가 대부분이다. 그러나 이러한 노력이 성공을 거두는 경우는 드물다. 왜 그럴까?
_‘왜 마리아는 수녀로서 행복할 수 없었을까’ 중 23p

사람들은 대개 리더와 부하직원 사이의 관계를 ‘상하관계’로 보는 경향이 있다. 그러나 이 관계는 근본적으로 상호간에 원하는 것들을 주고받는 ‘거래적(transactional) 관계’다. 리더는 임금, 승진, 칭찬 등 부하직원이 원하는 것을 제공해야 하고, 반대로 부하직원은 리더가 원하는 업무성과를 내줘야 한다, 이 두 가지가 효과적으로 교환될 때 회사와 개인은 각각 원하는 목적을 이룰 수 있다.
_‘사람 공부부터 해야 무슨 일이든 할 수 있다’ 중 31p

사람의 행동에 직접적인 영향을 미치는 성격과 가치관은 단기간에 변하지 않는다. 사람과의 관계에서 발생하는 많은 문제는 바로 ‘사람은 거의 변하지 않는 존재’라는 점을 인정하지 않은 채 단기간에 자신이 원하는 대로 상대방을 변화시키려고 할 때 발생한다. 갈등이 생길 때 이를 해결하는 가장 현실적인 방법은 상대의 성격이나 가치관을 바꾸려고 애쓰는 것이 아니다. 그보다는 자신의 성격과 가치관을 바꾸는 것이 더 현명한 선택이다.
_‘나를 바꾸는 게 상대를 바꾸는 것보다 쉬운 이유’ 중 58p

자포자기 상태에 빠진 육중한 포(영화 《쿵푸 팬더》 주인공)를 움직인 힘은 바로 포의 채워지지 않은 식욕이었다. 이처럼 채워지지 않은 욕구는 강력한 모티베이션 역할을 한다. 다른 사람에게 동기부여를 하고자 할 때 가장 먼저 해야 할 일은 그가 가진 욕구 중에서 채워지지 않은 욕구가 무엇인지 파악하는 것이다. 쉬푸 사부는 포의 욕구가 무적의 다섯 용사들과 다르다는 것을 파악했기에 그를 용의 전사로 만드는 계기를 마련할 수 있었다.
_‘채워지지 않은 욕구만이 사람을 움직인다’ 중 117p

갈등이 나쁜 것만은 아니다. 부부간의 관계나 팀원들 사이에서도 갈등을 통해서 깨닫게 되는 것들도 있다. 격동기의 역설적 장점이라고 할 수 있다. 사람은 갈등을 통해서만 상대방에 대해서 깊은 이해를 할 수 있게 된다. 어떤 이들은 갈등을 통해 관계가 파괴되기도 하지만, 어떤 이들은 이 갈등 과정을 겪으면서 서로 어떻게 다른가에 대한 진정한 이해를 하게 되며, 그 차이점을 어떻게 서로 보완할 수 있을까 고민하게 된다.
_‘성공하는 팀은 어떤 성장 단계를 거치는가’ 중 167p

‘물속에 사는 물고기 눈에는 물이 안 보인다.’ 노자의 말이다. 물고기는 물이 없으면 살지 못하는 존재지만, 늘 그 속에서 살고 있으니 당연한 대상이 되어 오히려 그 존재를 인식하지 못한다는 의미다. 문화와 사람의 관계도 물과 물고기의 관계와 비슷하다. 여기서 문화를 관리(manage)하는 어려움이 생긴다. (중략) 문화 차이는 양날의 칼과 같다. 잘 다루는 사람에게는 시너지라는 선물을 선사하지만, 서툴고 함부로 다루는 사람에게는 실패를 안겨준다. 진정한 글로벌 리더란 문화 차이라는 칼을 능숙하게 다룰 수 있는 능력을 갖춘 사람이다.
_‘세상의 모든 차이를 시너지로 활용하는 법’ 중 263~271p