김명희, 김시내, 김주현, 김행미, 설금희, 조유진.
이렇게 총 6명이 이 책을 썼다.
에필로그에서 작가들의 책을 쓰게 된 계기와 이 책을 쓰면서 생각하는 부분들에 대해 언급하긴 했지만 어느 부분에 대해 어느 정도로 기여했는지에 대해서는 알 수 없었다. 전체가 한 사람이 쓴 것처럼 흐름이 자연스러워서 장점이 더 부각되는 책이다.
직장생활을 하면서 동료들이 퇴사하는 모습들을 볼 수 있었다. 한편으로는 안타깝고 다른 한편으로는 의문이 들었다.
'왜 떠나는 것일까?'
'무엇이 사람들을 견디지 못하고 탈출하고 싶은 마음을 만들어내는 것일까?'
작년 한 해 동안에도 신입을 선발하기 위해서 숱한 면접을 봤다.
한눈에, 그리고 한 번의 만남으로 사람들의 마음을 다 읽어내거나 또는 그 사람이 조직에 잘 적응하고 자신의 실력을 발휘할 수 있을지에 대해 예견하고 예측하는 일은 쉬운 일이 아니었다.
면접 자체를 거절하는 사람들 중에는 근무일, 근무시간과 같은 근무 조건과 관련이 있는 경우도 있었고, 급여 부분도 상당한 비중을 차지하고 있었다. 하지만 입사 후에 사람들에게 영향을 주는 요인 중 가장 큰 부분은 조직 내부의 업무 스타일이 아닐까? 생각한다.
이 책도 그 부분을 짚었다. 조직 내의 문화, 업무 스타일 등에서 갈등이 생기기 시작하면 그 부분을 해결하려고 시도하기 시작한다. 그런 사람들은 그나마 희망적이나, 변화 가능성이 없다고 판단되면 서로 담을 쌓아버리고 소통하기를 멈춘다. 이렇게 되면 조직이 성장하기는 어렵다.
이 책에서는 업무 스타일을 10가지 유형으로 나누었고 각각의 특징이 무엇인지, 어떻게 대응해야 하는지 소개해주고 있다.
나는 어떤 업무 스타일인지 점검해보기도 하고, 팀원들의 스타일과 서로 매칭해보기도 했다. 새로운 일을 시도할 때 좀 더 상대방의 스타일을 파악한 후 대처를 해야겠다는 생각이 들었다. 또한 명확한 의사소통을 위해서 상대방에게 어떤 방법으로 전달할까? 도 고민해보는 시간을 가졌다.
당신은 독립적인가 아니면 상호의존적인가? 평등적인가 아니면 위계적(신분)인가?, 모험지향적인가 아니면 확실성을 따지는가?
마지막으로 업무지향적인가 아니면 관계중심적인가?
본인의 스타일도 찾아보고 조직 내의 갈등구조에 놓여있는 상대방은 어떤 스타일인지 되짚어 보고 서로 수정 보완할 점들은 어떤 것이 있는지 확인해보자. 상대방이 전한 행동에 담긴 사실 때문이라기보다는 우리의 인식에서 차이가 있어서 상대방이 그르다고 판단한 경우가 의외로 많을지도 모른다.