직장 내 프렌드십의 현주소

 

금번 설문조사는 우리나라 직장인들이 느끼는 직장 내 프렌드십 경영의 현주소와 개선 방향을 파악해 보고자 하는 취지에서 실시되었다. 이를 위해 LG경제연구원이 설문을 기획하고 취업 포털업체인 ㈜잡코리아의 도움을 받아 설문조사를 실시하였다. 설문은 2008년 8월 7일부터 8월 14일까지 1주일간 온라인 방식으로 이루어졌으며, 20~50대 직장인 359명이 참여하였다(<그림 1> 참조).

응답자 중에는 국내 대기업 및 중소기업의 직장인들은 물론 IBM, HP, 3M, 듀폰 등 국내에 진출해 있는 외국계 글로벌 기업들에 다니는 직장인 58명도 포함되어 있다. 설문은 총 26개 항목으로 ‘프렌드십 수준’, ‘프렌드십 특성 및 유형’, ‘주요 정성적 성과 요인 인식’ 등을 묻는 내용으로 구성되었다.

구체적인 프렌드십 수준 진단의 기준으로는 경영학자들이 기존에 개발해 놓은 ‘구성원들 간의 수직적 및 수평적 관계의 질(quality of relationship)’, ‘상호 접촉 빈도/기회(frequency and opportunity of mutual relationship)’, ‘개방적이고 열린 커뮤니케이션 풍토(open communication climate)’, ‘친구 보유 인식(perception of having a friend)’ 등을 사용하였다. 그리고 프렌드십 특성은 이 분야의 권위자이자 미국 갤럽연구소의 수석 컨설턴트인 톰 래스(Tom Rath)가 개발한 8가지 유형(공유형, 길잡이형, 각성제형, 동기부여형, 옹호형, 동반자형, 활력소형, 가교형)을 활용하였다. 프렌드십 수준이 기업의 주요 정성적 성과 요인(직무만족/몰입, 팀 성과 인식, 이직 의향 등)에 미치는 영향도 알아보았다.

 

한국 기업의 프렌드십 수준은 100점 만점에 52.4점

 

우리나라 직장인들이 느끼는 직장 내 프렌드십 수준을 100점 만점으로 환산해 본 결과, 조사 대상 한국 기업들의 직장 내 프렌드십 수준은 평균 52.4점에 불과했다. 이 결과만 놓고 볼 때, 그리 만족스러운 점수는 아니다. 한국인은 끈끈한 정(情)과 유대관계가 강조되는 집단주의적 문화를 지녔다는 점을 감안해 볼 때 더욱 그런 생각이 든다.

집단별로 분석해 보면 성별, 직군별, 기업별 등으로는 프렌드십 수준에 큰 차이가 없었다. 하지만 직위, 기업 규모, 산업별 비교에서 약간의 인식 차이가 드러난다. 부하 직원(차장급 이하 팀원)보다 직장 상사(팀장 및 관리자)가 약 10점 정도 프렌드십 수준이 더 좋다고 보고 있어 상하간의 인식 차이가 있음을 알 수 있다. 집단별 분석에서 또 하나 흥미로운 결과는 기업 규모와 산업별로 나타난 차이이다. 규모가 작은 회사에 다니는 사람들이 48.2점으로 대기업 55.0점보다 낮은 점수를 기록했다. 이 결과는 작은 기업이 더 가족적인 관계를 가지며 높은 프렌드십 수준을 보일 것이라는 일반적인 통념과 다른 것이다. 또한 공공기업은 46.5점으로 민간기업들보다 상대적으로 낮은 점수를 보이고 있다. 이는 이들 기업의 조직 문화가 다른 기업들에 비해 상하 간의 위계질서를 더 많이 따지는 등 경직적일 수 있다는 점을 간접적으로 말해준다.

사실 직장생활 속에서 바람직한 프렌드십이란 상호간의 신뢰와 존중감 그리고 열린 대화가 가능한 분위기에서 형성된다. 또한 프렌드십은 업무나 직장 생활에서 서로에게 필요한 것을 기꺼이 도와주는 조력자의 관계가 될 수 있을 때 의미가 있다. 단순히 끈끈한 감성 터치만으로 프렌드십이 쌓일 수 있다는 생각은 금물이다. 

 

상사와 부하 간의 ‘수직적 관계’ 개선이 시급

 

이번 설문조사에서 프렌드십 수준은 <그림 3>과 같이 4가지 영역에 걸쳐 조사되었다. 이 가운데 흥미로운 부분은 ‘수직적인 관계’ 즉, 직장 상사와 부하 직원들 간의 건설적인 관계가 수평적인 동료들 간의 관계보다 상대적으로 만족스럽지 못하다는 점이다. 구체적으로 상사와 부하 직원 간의 존중감은 49.6점으로 동료들 간의 존중감 55.9점보다 상대적으로 낮았다. 신뢰감 또한 약 3점 정도 낮게 나왔다. 그리고 서로가 만나서 의견을 자유롭게 나누고 스스럼없이 대화할 기회를 나타내는 상호 간의 관계의 양도 수직적인 관계가 47.8점으로 수평적인 관계 53.1점보다 낮았다.

또 하나 살펴보아야 할 결과는 구성원들 간의 수직적 및 수평적 커뮤니케이션이 자유로운 정도를 나타내는 ‘개방적인 조직 풍토’와 건설적인 친구를 회사 내에서 보유하고 있는지에 대한 인식, 즉 ‘친구 보유 인식’의 차이이다. 여기서는 같은 한국인이라고 하더라도 토종 국내 기업을 다니는 직장인과 외국계 기업을 다니는 직장인이 확연히 다른 결과를 나타냈다. 토종 국내 기업의 구성원들이 개방적인 조직 풍토에 대해 49.4점을 주었지만, 외국계 기업은 56.0점을 주었다. 친구 보유 인식의 경우도, 국내 기업이 55.6점인데 반해 외국계 기업이 60.8점으로 높게 나왔다. 외국계 기업에 비해 토종 한국 기업들이 상대적으로 개방적인 조직 풍토와 건설적 친구 보유 인식에 낮은 점수가 나온 것이다.

 

친구 하나 없는 메마른 직장인과 삭막한 조직

 

아리스토텔레스는 “세상에서 가장 끔찍한 일은 친구가 없다는 것이다”라고 말했다. 행복하고 의미 있는 삶을 원하는 인간에게 친구는 그 무엇보다 중요한 존재라는 얘기인데, 치열한 경쟁 속에서 고된 업무와 씨름하는 요즘 직장인들에게도 각별한 의미를 갖는다. 절친한 친구는 업무로부터 각종 스트레스를 풀어주는 활력소가 되어 주기도 하고, 어려운 문제에 부딪혔을 때 함께 머리를 맞대고 문제를 해결하는데 도움을 주기 때문이다.

친구는 많으면 많을수록 좋겠지만 현실적으로 바쁜 직장인들이 회사에서 친구 사귀기만 할 수는 없는 노릇이다. 직장인들은 최소한 몇명의 친구를 보유하는 것이 좋을까? 서두에 언급한 갤럽이 수많은 기업의 직장인들을 조사하여 이에 대해 흥미로운 결과를 제시했다. 이들의 연구 결과 ‘조직 내에 3명 이상의 절친한 친구가 있다’고 응답한 구성원들이 직장 생활의 만족도는 물론 업무 성과가 높게 나타났다는 것이다.

금번 조사에서도 <그림 4>처럼 ‘실제 회사 내에 절친한 친구가 얼마나 있는가?’를 물어 보았다. 조사 결과 국내 기업 구성원들은 사내에 평균 2.46명의 친구를 보유하고 있고, 외국계 기업 구성원들이 평균 3.09명의 친구를 보유하고 있는 것으로 나왔다. 문제는 ‘친구가 한 명도 없다’는 사람의 비율이다. 국내 기업의 구성원들의 14%가 사내에 ‘친구가 한 명도 없다’고 답했다. 이에 비해 외국계 기업 구성원들은 8.6%만이 친구가 없다고 응답했다. 의외로 많은 직장인들이 회사 내에서 좋은 프렌드십을 경험하고 있지 못하다는 얘기다.

개인주의보다는 집단주의적 가치를 중시하고 서로 간의 끈끈한 유대감을 강조하는 한국 기업에 다니는 구성원들이 왜 이런 응답을 했을까? 우리 기업들의 잘못된 조직 문화가 영향을 주고 있는 것은 아닐까 다시 한번 짚어보아야 할 대목이다. 

 

숨막히는 직장 생활 속에서 지쳐가는 직장인들

 

그렇다면, 우리 나라 직장인들 사이에서 건설적인 프렌드십 관계가 잘 형성되지 못하는 이유는 무엇일까? 다음의 결과에서 그 해답을 유추해 볼 수 있겠다.

<그림 5>와 같이 이 시대를 살아가는 직장인들이 직장 생활 속에서 친구를 만들지 못하는 이유로 ‘과다한 업무 부담감 때문에 친구에 신경 쓸 여유가 없다’는 지적이 가장 많았다. 전체 22%의 응답자가 이를 1순위 요인으로 지적했다. 사실 최근과 같이 글로벌 경쟁 체제 속에서 기업은 사활을 걸고 경쟁자들과 싸우고 있다. 이렇다 보니 최근 성과주의 인사제도는 내부 구성원들 간의 치열한 경쟁을 유도하고 개인들에게 업무에 대한 상당한 부담감을 안겨주고 있다. 그래서인지 요즘 세간에는 “이 시대를 사는 직장인들은 ‘월화수목金金金’에 나오는 ‘3金 시대’의 주역”이라는 말도 돈다. 이 대목에서 우리는 직장인들이 느끼는 육체적 및 심리적 피로도가 만만치 않다는 것을 짐작해 볼 수 있다. 그럼에도 불구하고 한 가지 생각해 보아야 할 점은 힘든 직장 생활 속에서도 서로가 서로를 존중하고 배려한다면 업무에서 오는 스트레스는 쉽게 해결될 수 있다는 것이다. 이것이 바로 좋은 친구가 우리에게 주는 긍정의 에너지일 것이다.

그런데 안타까운 사실은 1순위 못지않게 2순위 요인으로 약 14%나 되는 직장인들이 ‘강압적이고 권위적인 상사의 존재’가 건설적 프렌드십 관계를 가로막고 있다고 응답한 점이다(<그림 5> 참조). 이는 특히 외국계 기업과 비교해 볼 때 현저히 다른 점 가운데 하나이다. 외국계 기업의 구성원들 역시 높은 업무 강도로 지쳐있지만, 강압적이고 권위적인 상사나 조직의 문화에 대해서는 상대적으로 낮은 응답률을 나타내고 있다.

이를 놓고 볼 때 앞서 언급했던 외국계 기업의 구성원들이 토종 한국 기업보다 직장 내에서 친구 같은 상사나 동료들을 더 많이 보유하고 있다는 것이 이해가 간다. 똑같이 힘든 직장 생활이지만 상대적으로 덜 강압적이고 덜 권위적인 분위기가 좀더 자유롭고 부담없는 구성원들 간의 관계 형성을 가능케 하고 있다는 얘기다. 여기서 우리는 대한민국 직장인들이 숨막히는 조직 문화 속에서 지쳐가고 있는 것은 아닌지 꼼꼼히 살펴보아야 한다. 이런 현상이 개선되지 못하고 지속된다면 기업은 구성원들로 하여금 더 나은 성과를 기대하기 어려울 것이다. 녹초가 되어버린 구성원들에게서 창의적 혁신 능력이 발현될 수 없기 때문이다.

 

프렌드십이 좋은 기업이 성과도 좋아

 

고성과를 창출하고 혁신과 창의가 넘치는 기업이 되기 위해 프렌드십은 없어서 안 될 요소이기는 하지만, 직장 내 프렌드십이 경영 활동의 모든 것을 말해준다는 얘기는 아니다. 어찌 보면 프렌드십은 ‘더 나은 기업이 되기 위해 꼭 필요한 숨겨진 2%의 긍정 에너지’라고 보는 게 더 적합할 지 모르겠다. 이를 극대화 할 수 있는 기업이 한 단계 더 성장할 가능성이 크다는 말이다.

금번 설문조사 결과를 보아도 전체 직장인의 64%가 ‘직장 생활 속에서 친구는 매우 중요하다’라고 응답했다(그림 6> 참조). 그리고 직장 생활 속에서 절친한 친구는 ‘스트레스 해소(37%)’, ‘다양한 정보 습득(27%)’, ‘실질적인 업무 도움(20%)’ 등에 긍정적인 영향을 주는 것으로 나왔다. 하지만 건설적인 프렌드십이 형성되지 못할 경우에는 부작용도 있을 수 있다는 점 또한 간과되어서는 안될 일이다. 실제 직장인 가운데 36%는 ‘직장 생활 속에서 친구 사귀기가 꺼려진다’라고 응답했다. 그 이유로 ‘이해관계 상충(43%)’, ‘프라이버시 침해(25%)’, 파벌 형성이나 끼리끼리 문화 등 ‘불건전한 조직 문화를 만드는 빌미 제공(18%)’ 그리고 ‘업무 수행에 지장(12%)’을 준다는 의견도 있었기 때문이다.

여기서 프렌드십 수준이 정말로 기업의 주요 성과와 관련되어 있을지 궁금해진다. 필자들은 기업의 실제 재무적 성과는 아니지만, 이에 직간접적으로 영향을 미치는 정성적 성과 변수들과의 관계를 확인해 보았다(<그림 7> 참조). 이를 위해 프렌드십 수준이 높다고 응답한 상위 25%의 직장인들과 반대로 낮다고 인식하는 하위 25% 응답자들을 비교해 보았다.

<그림 7>에서 볼 수 있듯이 프렌드십 수준 상위 25%의 ‘직장 만족과 몰입도’가 75.3점인데 비해 하위 25%는 50.3점으로 25점이라는 큰 차이가 나타났다. 마찬가지로 ‘팀 성과 인식’도 상위 25%가 68.7점인데 비해 하위 25%는 36.1점으로 32.6점이나 차이가 났다. 아울러 ‘직장 내에 친구가 한 명도 없다’고 응답한 직장인들의 조직 만족/몰입도와 팀 성과 인식이 각각 59.6점과 35.6점으로 상대적으로 상위 25% 집단보다 낮게 나왔다. 그리고 지난 1년 사이 이직을 생각해 본 적이 있는지의 여부를 묻는 ‘이직 의향’ 문항에서도 하위 25% 집단은 ‘이직을 많이 생각해 보았다’라는 응답을 42% 가량 했다. 이는 프렌드십 수준 상위 25% 집단의 12%보다 4배 가량 높은 수치이다. 스트레스 때문에 회사 생활에 회의감을 느끼고 있다는 ‘스트레스 인식’에서도 유사한 패턴이 나타났다.

이 결과를 통해 우리는 건설적인 프렌드십이 회사에 대한 만족감이나 몰입도를 높이고, 인재들의 이직 의향을 감소시켜 준다는 사실을 확인할 수 있었다. 이는 반대로 구성원들 간의 잘못된 관계 형성은 기업의 성과에 부정적인 영향을 줄 수도 있다는 점을 시사하는 것이다. 따라서 성과를 한 단계 끌어올리기 위해 우리 기업들은 건설적인 프렌드십이 조직 구성원들 사이에서 높아질 수 있도록 각별히 신경을 써야 할 것이다.