메이저리그 경영학은 메이저 리그를 예를 들어 관리자로서 어떻게 팀을 성공적으로 관리할 것인가에 대하여 작성된 기업경영책이다. 저자는 야구가 모든 경영학의 기본이 되는 모델을 제시하고 있다고 말을한다. 야구만큼 경쟁을 기본으로 하는 조직도 없다는 것이다. 이러한 경쟁이 기본이 되는 조직에서 살아남기 아니 성공하기 위해서는 어떻게 해야하는가에 대해 야구의 예시를 들어서 설명한다.
저자가 생각하는 관리자의 성공비법을 베이스플레이트에 비유하여 설명하고 있다. 야구에서 베이스는 1루, 2루 , 3루 그리고 홈플레이트까지 포함하여 네개가 있다. 성공비법도 마찬가지로 네가지가 있으며 각각 운영관리, 인력관리, 자기관리, 변화관리라고 설명한다. 야구의 룰처럼 1루인 운영관리를 잘 거친 사람이 2루인 인력관리로 가게되고 마찬가지로 인력관리에 능숙한 사람이 3루 자기관리에 도달할수 있다고 한다. 마지막으로 홈플레이트는 변화관리이다.
1루 운영관리란?
우리는 언제나 조직사회에서 승진을 통하거나 따른 회사로 이직을 하거나 해서 관리자 즉 팀장의 위치에 올라가게 된다. 이것이 1루 진출이다. 성공적인 1루 진출을 위해서는 조직을 이끌어갈만한 능력이 필요하다. 싫든 좋든 전임자를 대신해 자기가 갑작스럽게 팀장이 될 경우 보통 전임자에게 부족한 부분을 채워주기를 보통 바란다. 위에서도 그렇고 아래에서도 마찬가지이다. 이러한 위치에 도달하였을 때 어떻게 처신해야할지 어떠한 방향성을 가지고 조직을 운영해야할 지에 대해서 조언을 한다. 여러 메이저 리그 감독들이 이전 감독이 사임을하고 새로 부임하였을때 성공의 케이스와 실패의 케이스에 대해 예시를 들어 설명한다. 언젠가 나에게도 다가올 미래이기도 하다. 업무를 정확히 파악하고 있으야 하며 성과를 보일수 있어야 한다. 그리고 무엇보다도 팀을 장악할 수 있어야 한다. 그게 유화적이든 아니면 강압적이든 자기만의 방식으로 팀을 사로잡을 수 있는 모습을 보여 줘야 한다. 그리고 필요할 때 책임감있는 결정을 내려야 한다. 결정을 미룬다고 해서 나아지는 것은 없다.
p116 '"결정을 내리지 못하는 것 역시 예스냐 노냐를 결정하는 만큼 열정적인 결정이고, 다른 결정만큼의 위함도 감수해야한다."
'실수를 할까 봐 두려워 결정을 내리지 못하는 감독은, 훌륭한 목표를 달성할 기회를 놓치게 된다.'
2루 인력관리란?
최대한 인사채용에 관여해라. 내가 같이 일할 사람을 인사에만 맡기는 것을 잘못된 것이다. 그리고 직원들의 능력을 최적화하기 위해 업무배분을 하여야 하는데 OMA(Observe, Measure, Anaylsis) 를 통해 직원들을 평가 해야한다. 평가는 최대한 구체적으로 명확히 수치화 할 수 있는 내용이 되어야 한다. 직원들의 능력을 평가하기가 어렵다고 하더라도 피해서는 안될 아주 중요한 사항이다.어떻게든 측정하려고 노력하는 것이 팀의 능력을 향상시킨다. 그리고 팀원들에 대한 코칭이 필요하다. 그런 방면에서 아주 뛰어난 사람이 '브랜치 리키'라는 감독이다.
p191 ' 코칭은 강요의 문제가 아니라 제안이 얼마나 풍부하냐의 문제다"
그리고 업무에 적응을 못하는 팀원들에 대하여스는 질책, 강등등의 조치가 필요하다고 조언한다. 물론 처음부터 질책하거나 강등조치를 요구하는 것은 아니다. 전임자에 이어 조직을 맡게되었다면 직원명단에 불필요한 사람이 끼어있을 것이다. 야구에서는 선수의 성적에 따라 한동안 벤치신세로 전환되거나 마이너리그로 강등 되게된다. 더한 경우에는 팀에서 방출되기까지 한다. 그런부분이 아주 자연스러운 곳이 메이저 리그이다. 하지만 기업의 조직은 그 정도까지는 아니나 팀의 성과에 악영향을 미치는 직원이 있다면 처음에 말한 질책, 강등 심한 경우 해고까지 이어질 수 있다는 것이다. 한국 정서에는 조금 맞지않으나 실제 내가 속한 조직에서도 그런일이 발생된적이 있다. 결국 그 사람은 다른 부서로 부서 이동 조치가 되었다. 일종의 강등 조치이다. 팀장이 6개월이나 시간을 주었음에도 불구하고 그리고 팀원들중 선배들이 수없이 충고하고 조언하였음에도 불구하고 변화되지 않는 사람들이 있다. 그런 사람들은 어쩔 수 없이 팀을 위해 끝까지 같이 갈 수는 없다고 생각이 든다. 나중에는 동료들이 더 화가난 경우까지 있엇으니 말이다.
3루 자기관리란?
스즈키 이치로의 예를 들면서 철저한 자기관리 목표관리를 언급하고 있다. 이치로는 일본에서 활동하는 시절 오릭스에서 7년간 있으면서 퍼시픽 리그 타율1위 자리를 놓치지 않았다. 그리고 메이저리그에 진출하여 일본에 비해 넓은 스트라이크 존에 적응을 하기위해 많은 노력을 하였다. 그리곤 2004년 262개로 1920년에 한시즌 최다 안타기록 257개를 갱신하였다. 철저한 자기자각 관리를 통한 대기록 달성이었다.
관리자가 주의해야할 사항으로 주의환경에 무의식적으로 반응이나 행동패턴이 인식을 하여야 한다. 그중 꼭 피해야할 치명적인 성향 6가지가 있는데 이것은 성정하면서 흔히 발생되는 행동양식이다. ① 통제되지 않는 분노 ②완벽주의 ③ 부적당한 친밀감 ④현실부정 ⑤과도한 친절 ⑥지나친 걱정 등이다.
홈플레이트 변화관리란?
p278 "가장 훌륭한 해결책은 '결과'가 아니라 '가능성'이다."
변화를 훈련하기는 어렵다. 언제나 가능성을 보아야 한다. 비록 성공한 팀이라도 안주하면 나중에는 변화에 적응을 하지 못하게 되고 오래갈 수 없다. 항상 긴장하고 개선과 조정이 필요하다. 변화에 대응하기 위해 직원들은 계속 도전 받을 필요가 있다. 한가지 방법으로 새로은 능력있는 인재를 투입하여 조직에 새로운 관점이나 전문성을 가져오는 방법이나 아니면 열정적인 젊은 직원을 투입하는 방법등이다. 예전의 성공의 방식으로 끝까지 성공을 할 수는 없다. 변화에 직면할때 체계적으로 관찰하고 생각하고 확률적으로 실행하여야 변화에 대응할수 있고 성공할 수 있다. 지명타자 제도를 처음 도입할 때 역시 다른 여러 팀들은 여분의 투수를 두는 것이 유리하리라 생각하였으나 오리올스의 얼 위버 감독은 투수를 돕기 위해 수비에 일가견이 있는 선수들을 기용하였고 이에 좋은 효과를 보았다. 미국의 전설적인 타자인 베이브 루스도 처음에는 각광 받는 투수였다 하지만 가능성을 보고 외야수로 변환시킨 에드 배로 감독은 변화를 주도하였고 이에 성공하였다. 변화도 수동적으로 대응하기 보다는 변화를 주도하는 사람이 되어야 성공할 수 있다.
아직 팀을 책임을 가지고 맡아본적은 없지만 장차 멀지 않았다고 생각한다. 그러한 시점에 아주 좋은 팀 경영지침서가 되지 않았나 생각이든다. 저자는 경영 컨설턴트이기도 하지만 야구칼럼리스트 이기도 하다 그러다 보니 아주 전문적으로 야구지식을 보유하고 있다. 야구의 경영지침이 일반 기업조직과 다를게 없고 더 나은 시스템으로 운영되고 있다는 사실을 어떤 고객을 컨설턴트하던 도중 깨닫게 되면서 이책을 집필하였다. 아마 야구를 좋아하는 사람이 보게 된다면 아주 재미 있게 읽을 만한 경영 지침서인것 같고 야구에 대해 이런 저런 지식도 쌓아서 일석이조인 책인것 같다. 그리고 전문 컨설턴트다 보니 제시하는 방향들이 구체적인 경우가 많고 여러 기법들이나 방법들?고 있기도 하다. 여러모로 예비 팀장들한테는 좋은 팀운영관리, 인력관리, 자기관리, 변화관리에 영향을 줄 수 있는 책이다.