사람을 잃지 말아야 한다

 

- 유능한 사원이 아들을 마찰을 빚고 사직했다. 심히 우려되는 이 사태에 직면한 아버지는 유능한 사원을 잃지 않으려는 노력의 중요성에 대해 이야기한다.

 

밀러 씨가 사직하고 다른 회사로 옮겨갔다는 소식은 충격이었다. 그는 내가 회사의 제조 부문을 직접 관리하고 있을 무렵부터 일해왔으며, 다소 특이한 면이 있기는 해도 유능한 사원이라 생각하던 사람이었다. 그러니까 분명 너의 기분에 거슬리는 그의 이상한 버릇이 두 사람 사이를 벌려놓은 원인이 되었겠지.

 

참으로 놀라운 사실은 이 넓은 세상에 많고 많은 사람이 있지만, 어떤 경우에도 두 사람이 완전히 똑같은 생각을 하지는 않는다는 것이다. 겉모습이 모두 다른 것처럼 사고방식도 모두 다른데, 이야말로 창조자의 기발한 능력이라 할 수 있단다.

 

1900년부터 1930년대 사이에 큰 성공을 거둔 산업 사본가들 중에는 미치광이 같은 사람도 많았던 모양이다. 그 폭군의 수는 현재도 그다지 줄지 않았지만, 그들 대다수가 태도를 바꾼 게 아닌가 싶구나. 아마도 노동 시장이 유동적으로 변하고 전직이 쉬워졌기 때문이겠지. 이런 이유로 계층의 폭이 좁아지다 보니, 이제는 약한 노동자를 괴롭히는 고용주도 별로 없으며 직장에 종속된 무기력한 노동자도 별로 없다.

 

이런 상황에서도 사려 깊은 고용주는 자기 회사 사원이 일하는 동기를 신중하게 분석하고 그 동기의 우선순위를 중시할 것이다. 최근 일하는 이유를 묻는 어느 설문 조사에 의하면 돈은 7위였다. 1위는 일에서 느끼는 만족감이었다. 이렇듯 무엇인가를 달성했을 때 느끼는 즐거움이 노동의 가장 큰 보수이고, 사람은 자기에게 부여된 임무를 만족스럽게 달성했는지 확인하고 싶어한다. 그런 면에서 오늘날 경영진의 제일 큰 단점은 사원을 칭찬하지 않는 것이지.

 

칭찬할 만한 일을 칭찬하면, 한 푼의 비용도 들이지 않으면서 엄청난 효과를 얻을 수 있단다. 노력을 인정받으면 더 좋은 성적을 거두려고 온 힘을 다하는 것이 사람의 마음이기 때문이지. 당연히 해야 할 칭찬이라는 투자에 비해 이 얼마나 큰 수익이냐!

 

중요한 것은 사업 성과란다. 특히 밀러 씨가 우리 회사에서 일한 10년 동안 다른 사원중 누구 하나 그에 대한 불쾌감을 내게 털어놓지 않았다는 사실은, 네가 무엇을 반성해야 하는지 잘 알려주겠지. 이 일을 계기로 나는 저의 좋고 싫음을 가리는 기준이 잘못되었거나, 핵심에서 벗어나지 않았는지, 그 때문에 귀중한 숙련 사원을 잃은 것은 아닌지 묻고 싶구나.

 

끝으로 네가 항상 부하 직원의 성적을 평가해야 함을 잊지 말아라. 특히 막 입사한 직원에 대해서는 우리의 기준을 만족시키고 있는지 면밀하게 판정해야 한다. 거기에 더하여 오랜 세월 회사에서 일하던 부하 직원의 성과가 저조해지거나 혹은 기준에 미치지 못한다면 그것은 너에게 보내는 위험 신호로 보아야 할 것이다.

 

그럴 때는 즉시 멈춰 서서 반성하여라. 그 사람의 성과가 왜 떨어졌을까, 관리자인 너에게 과실이 없다면 그 성과 저하의 이면에 절박한 개인적인 이유가 있는 것은 아닐까, 하고 말이다. 어쨌든 너는 그 직원과 만나서 이전의 그답지 않다고 이야기해주는 것이 좋다. 그 후 이쪽에서 바로 잡아줄 수 있는 문제일까, 스스로 해결해야만 하는 문제라도 우리가 지원할 수는 없을까, 하고 고민해야 한다.

 

-위즈덤하우스, [인생의 고비마다 CEO아버지가 답하다] 중에서-

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