상대 개념[팔로워쉽]

지도력의 상대 개념으로 팔로워십(Followership)이 있다. 단순히 지도자를 무조건 따르는 추종자(Follower)로서 개념이 아니라 조직이 공동하는 목표를 달성하려는 관점에서 상대 개념이다. 지도자를 조금 더 지도자답게 할 영향력을 보유한 추종자(Follower)들의 역량이다.^[

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^{염문으로는} A boss is person involved in management, leadership, a supervisor.  ( 즉 일반 명사로서 간단하게 어떤 조직의 우두머리를 지칭 하는 포괄 적인 개념이라고 보면 될 듯 하다.. 그러니까 , 리더는 그러한 조직을 목표한 바에 이를 수 있도록 조직원을 독력하거나 이끌어서 주어진 기한 내에 성공하는 것을 목적으로 하는 보스와 같은 의미의 사람이며 , 그러한 목적이 분명한 조직을 이끄는 행위 자체를 리더쉽이라고 할수 있겠다...  단어상의 왜곡을 피하게 위해서 다시 쪼개 보면, 각 구성원 자체들은 리더쉽을 발휘하여 팀원들을 이끌수는 있느나 엄밀히 이야기 하면 그 조직의 보스는 아니다.. 보스는 이미 해당 조직에서 위치 ( Positioned ) 되어 있는 존재이고 , 리더가 될수도 있고 , 때론 어떤 목적에 부합하는 리더는 별도로 두고 보스는 팔로워의 역할을 하기도 한다..   (쉽게 풀어 쓰면 하계 쳬육 대회를 주관하는 보스는 따로 있지만 실행에 옴기는 본부장 리더는 별도로 있을수 있는 비유를 들면 비숫할까.. )

이책은 서두 부터 보스의 자격에 대하여 강력하게 어필한다... 조직의 우두머리 ,,, 판단과 결정의 최종 종착지,, 외로운 사람 , 그러나 카리스마가 넘쳐 팔로워들이 믿고 따라야 하는 배짱과 유연한 사고의 집합체... 언뜻 보면 슈퍼맨을 지칭 하는 말 같기도 하지만  작가가 바라보는 [ 보스] 의 정신관과 세계관에 다름 아니다..

일단 보스 하면 떠오르는 이미지는 나의 경우는 왜 자꾸 < 마피아>가 생각 나는지 모르겟지만 특징적인 것들을 열거해 보았다...  조직의 우두머리, 아랫사람에대한 확실한 통제력, 타 조직과의 싸움에서의 이기는 배짱,  결단력,  조직을 배신한 자들에대한 지독한 복수 ,  조직을 자신의 가족 이상으로 사랑하는 무한 포용력,  조직원이 작업진행중 잘못되어 감옥살이를 하게 되어도 나머지 가족들을 먹여 살리는 의리 .. 2 인자는 거리를 두고 , 그러나 기어오르는 2인자는 가자없이 제거를 하는 ..... 전형적인 배타 독점권력을 가지고 있는 조직의 리더로 표현 할수 있을까....

우선 이책에서도 드러나듯이 , 성과가 있는 보스나 리더들의 특징 중 하나는 [ 독재자 스타일] 이 많다는 것이다.. 구구 절절이 물어 보지 않고 결과와 승패로서 애기를 한다.. 무언의 자존감을 드러내며...  둘째  [책임회피 ] 형이 별로 없다는 점도 특징 중 하나이다... 나를 믿고 따라서 실패하면 그 프로젝트에 대한 책임은 보스가 떠 않는다... 물론 마피아의 경우는 조직원중 하나가 책임을 지고 그지역을 벗어 나거나 사라지겠지만 말이다....

셋째로 [통찰력/ 조직 장악력 ]이다.. 보스는 모름지기 자신이 속한 조직의 운명의 키를 쥐고 있는 사람이다.  그 배가 험난한 바다에서 항로를 이탈 한다면 누구의 책임일까 ,,, 사공이 많아도 배가 산으로 가는 것처럼, 현장과  조직을 확실히 장악 하는 자세와 주변의  작은 변화에 일희 일비 하지 않고 정해진 목표를 목적의식을 가지고 가는  굳건한 심지가 있는 사람이 바로 그럴 것이다...

마지막으로 [ 공정한 태도와 결단 판단력 ] 조직이 움직이려면 우선 의견 통합을 위한 회의를 한다. 혹은 미션에 의해 각자 맡은 일을 실행에 옴긴다... 이러한 조직원들의 activity를 결정 하는 판단력이야 말로 보스가 겸비해야 하는 자질 중 하나라고 보았다....   이는 < 공정한 태도> 와도 연결 되는데 , 본인이 말하는 것과 행위가 언행 불일치인 리더나 보스하고는 신뢰 관계가 쌓이지 않을 뿐더러 위급 상황시 언제라도 팀원들은  그 언행 불일치의 배를 벗어 나고자 발버둥 칠 것이다...

이책 에서도 언급 되었지만 누구나 보스가 되고 싶다고 해서 되는것이 아닌 그들만의 자질과 역량, 그리고 본인이 굳이 보스의 역할은 하지 않더라도 팔로워로서 해당 조직의 받침돌이 되어 주는 것도 조직 혁신과 방향에서는 보다 적합한 구성 일수도 있는것이다..  저자는 한국식 조직 문화의 몇가지 폐해를 4 가지로 요약 하였는데 다음 과 같다..

1. 회사의 목표와 비전에는 부합 되지 않은 개인적인 어젠다로 부서를 흔듦.

2. 끼리끼리 회식 문화 ( 타 조직에 대한 배타성 )

3. 적당주의 ...<시스템 부재 혹은 사후 성과 측정 계량화 방식 부재 등>

4. 의사 표현의 모호함 .. ( 뒷북형 ) ...

추가 언급 하자면 저자의 경우 글로벌 스탠다드제이션에 함량이 제대로 미치지 못하는 부적합자로 이뤄진 조직에 대한 해결 방안은 과감한 자리 바꿈과 혁신 이다.... 의사 구조 혹은 성과 시스템이 돌고 있지 않는 회사는 시스템 부터 점검해 보아야 할 일이다..  나의 경우 추가로 덧 붙이자면 , 눈에 보이지 않는 [ 연공서열] 의 벽이 한국사회에서는 가장 먼저 극복 해야할 핸디 캡이 아닐 까 한다...

지식인 사회인 법원/ 검, 경찰 수뇌부들의 경우 자신보다 낮은 차수가 상위에 오르면 떠나갈 때라고 판단 한다... S 전자도 상무보나 상무를 동기 보다 늦게 달거나 기회가 없으면 인생 종친것으로 보고 다른 길을 알아 보아야 한다... 은행 /금융 감독원조직은  어떤 밀려난 자리에서 빠져나와 다른 공기업의 보스가 되려고 한다....  엔지니어도 10년차 이상이면 감리 감독 , manager 역할을 하여야 밥줄이 끊이지 않는다...

평생 엔지니어만 하다가 죽으면 안되는 사회가 한국 사회이다...평생 말단 사원 , 과장 대리등으로 살아 가면서 직업적 보람을 느끼지 못하는 것 또한 우리의 생태계 이다... 나이가 들어서 철이 들고 리더쉽이 생긴다고 하지만  리더쉽이나 보스 자질에 어울리지 않고 본인이 내세우지 않는다면 그러한 자들은 그냥 조직의 구성원으로  더 열심이 하면 되지 않을까 ... 60세에 철도 엔지니어가 되고 ,  50 세에 새로운 기술을 배워 사회 초년생 월급을 받는 것이 왜 이리 어려운 나라인지 모르겠다.. 때로는 ...

이나라에 청년백수들이 넘쳐나고 , 중, 장년 일자리들이 없어지는 이유중 하나는 물론 서로의 기대치들이 다른 것도 작용을 하지만  사회 시스템상 혹은 회사의 조직 이라는 시스템상 중간 보스가 ,혹은 중간 리더들이 자신들이 만만히 부릴 수 있는 자들 만을 선별해서 뽑는 이유도 있는 것이다.. ( 즉 보스 나이가 30 대이면 직원들은 대부분 20 대 이다..- 디자인이나 왭 개발 회사들의 경우  )  반면 외국 특정 엔지니어링 기업의 경우 50-60세가 되어서도 동일한 일자리에 맞는 급여만 지불 할 수 있으면 고용 하는 사람이나 고용된 사람이나 능력적인 부당함 없이 일을 할수 있다는 점이다....   [ 나는 이러한 사회적인 제도 장치? 나 시스템을 원한다...때때로 ]

나이가 들어서 매니저가 되고 시간이 되면 월급이 오르는 시스템이 아니라 , 능력에 맞게 , 성과에 맞게 지급 하는 시스템이면 매년 부장을 못달아 안달이 나는 사람도 , 내팽겨침을 두려워 하는 사람간의 조정도 가능 하리라 본다... 때때로 자신이 매니저로서의 자질이 충분이 있음을 증명 하며 Promotion 하는 회사도 있는 실정이다.(외국의 사례 ) 거꾸로 그렇지 못하면 일반 조직원으로 되돌아 가는 것을 챙피 하거나 부끄럽게 여길 필요도 없는 것이다... 나보다 더 능력이 있는 사람이( 나이가 적더라도 , 혹은 대학을 나오지 않았다 하더라도 )  효율적인 조직을 이끌어 성과를 내는 것을 겸허이 허용 되어야 할 일이다...

이 책 , 저자의 취지에는 약간 벗어 낫지만 보스가 지향 하는 바가 목표에 대한 원할한 달성이라고 한다면 ,  그러한 시스템을 바꾸는 일들은 역시 누군가 이러한 방면의 뛰어난 보스가 나서야 하는 수밖에는 없을까 .....

2013 / 7/25 ...  보스가 조직을 바라보는 논리는 정치적일까 , 아님 경제적 효율의 원칙에 근거 할까 도 딜레마를 주기에는 충분 하다고 생각하는 책력거99 였습니다..