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기업이 혁신을 이루고자 시도할 때 나타나는 여러 가지 문제의 중심에는 인간적인 문제가 자리잡고 있다. 기업의 혁신은 사람이 하는것이기 때문에 결국 그 조직의 구성원들의 의식구조와 업무방식이 변해야 가능하다. 조직에 속한 개인이 변화하기까지는 네가지 단계를 거친다. 즉 앞으로 일어날 변화를 인식해야 하고, 왜 변화를 해야하는지 이해해야 하고, 실천에 대한 의지를 가지고, 행동에 나서야 한다. 그러므로 변화관리에서는 의사소통이 중요하며, 개인이 자발적으로 참여할 수 있는 유인을 제공해야 한다.

저자는 기업이 혁신에 성공하기까지의 과정을 두 회사의 대조적인 사례를 중심으로 변화곡선이라는 도표를 통해 변화관리의 성공과 실패에 대해서 설명하고 있으며 그것을 간단히 요약하면 다음과 같다.

1. 침체기

조직이 침체되어 있으나 대부분 이를 느끼지 못하고 있거나, 혹은 변화가 필요하다는 점은 인식하지만 무엇을 어떻게 해야 할지 모르는 경우를 말한다. 이러한 침체기는 우울증과 과활동성의 모습으로 나타난다. 즉, 극심한 무력감에 빠져 있거나, 열심히 일을 하기는 하나 아무런 성과를 내지 못하는것이다. 이러한 침체기에서 벗어나기 위해서 경영진은 솔직하게 회사의 현실을 알리고 조직원들에게 위기의식을 가지고 현실을 직시하게 하여야 한다.

2. 준비기

변화가 필요함을 깨닫고 이를 추진하기로 결정하는 순간 준비기는 시작된다. 이러한 준비기는 조직 전체에 감정적인 동요가 일어나서 조직원들은 변화가 미칠 영향을 고민하며 우왕좌왕하게 된다. 경영자는 비전을 구체화하고 상세한 계획을 수립하고, 확고한 태도와 의지를 표명하고 다양한 방식으로 조직원들과 의사소통을 하여 그들이 의지와 열정을 가지고 실천할 수 있도록 하여야 한다.

3. 실행기

변화계획이 나오고 부서별, 개인별 역할과 임무를 부여하는 시기이다. 구성원들은 벌어지고 있는 현실을 수용하지 못하고 위기감과 안도감등이 뒤섞인 다양하면서도 혼란된 반응을 일으킨다. 혁신리더들은 조직의 불안감을 해소하고 새로운 활력을 불어넣도록 조직원들과 의사소통을 더욱 더 많이 하여 그들로 하여금 사물을 보는 관점과 행동방식을 바꾸도록 왜 그런 결정을 내렸는지를 설명하고 납득시켜야 하며, 먼저 생각과 행동으로 모범을 보여야 한다. 우선 간단한 목표에 초점을 맞춰 일단 성공시켜 성공할 수 있다는 사실을 보여주고, 자발적 참여를 유도하기 위해 성공사례를 전파하여야 한다.

4. 결정기

새로운 세계가 현실이며, 새로운 방식으로 일해야 한다는 사실을 깨닫는 순간이다. 지금까지의 노력의 결과가 나타나는 시기이며, 조직이 변화의 피로를 느끼는 단계이다. 긍정적인 결과로 자만심에 빠져 변화를 퇴각시키거나, 용두사미라고 느끼고 과거로 회귀할 가능성이 높은 시기이므로 자칫하면 실패로 이어질 가능성이 높다. 리더는 변화에 집중력을 유지하고 계속 생명력을 불어넣어야 한다. 애써 쌓아놓은 신뢰와 추진력이 물거품이 되지 않기 위해서는 일선관리자와 직접 의사소통을 하여 조직원 스스로 생각과 행동을 바꾸도록 더욱 노력하여야 한다.

5. 결실기

지금까지의 모든 변화의 노력이 결실을 맺는 순간이다. 실행과제가 하나씩 성공하고 변화가 상승작용을 일으키기 시작한다. 잠시 승리감에 젖어 있는 사이 몬스터는 이제는 됐다고 하며 그만하라고 교활한 가면을 쓰고 나타나기도 한다. 과거의 낡은 프로세스가 아직 공존하고 있지만, 이를 개선하려는 열정은 급속도로 식어간다. 이것을 물리치기 위해서는 성공의 과실을 폭넓게 공유하고 음미하되, 변화 시도를 두려워 하지 않는 분위기를 살려 나가야 한다. 만족감과 안주는 가장 큰 위험요소라는 사실을 인식하고 끊임없는 변화만이 조직을 발전시키는 길이라는 점을 조직원들에게 계속 주지시켜 변화가 생활이 되도록 하여야 한다.

조직이 변화를 추구할 때 그 구성원은 새로운 자치 창출에 기여하겠다는 열망을 가져야 한다. 그러나 변화에 저항하는 사람들은 방관하고 무시하고 기회를 엿본다. 변화에 적응하지 못한 수백가지의 이유를 대며 책임을 돌릴 변명거리를 찾기에 혈안이 되어 있다. 인간의 본성은 안정을 추구하는 것이기에 변화라는 것을 본능적으로 싫어한다. 그러므로 변화를 이해는 하지만 의지를 보이지 않는다. 그러나 변화하지 않으면 도태되고, 그것은 곧 바로 죽음을 의미한다. 그러므로 구성원은 변화에 저항할 것이 아니라 마음을 바꾸고 자신을 먼저 변화시키는 내적 용기를 가져야 한다. 변화에 참여하여 과실을 공유하기 위해 생각과 관점을 바꾸고, 새로운 기술을 연마하고, 새로운 기술에 적응하여야 한다.

결국 저자가 이 책에서 주장 하는것은 조직이 진정한 변화 혁신을 이루기 위해서는 경영진은 빈틈없는 전략과 추진계획을 수립하고 강철같은 의지로 이끌어나가면서 조직구성원들과 끊임없는 의사소통으로 조직원들의 의지를 이끌어 내어야 하며, 구성원들은 자발적으로 변화에 동참할 때 변화에 성공할 수 있다는것이다.