창조적인 사람들을 움직이는 자발적인 동기부여의 힘
- 회사의 관리자 또는 CEO 그리고 학부모형들이 읽으면 좋을 책
<저자 소개>
다니엘 핑크
앨빈 토플러와 함께 세계적인 미래학자로 손꼽히고 있음.
경제변화와 기업전략, 미래 트렌드 등을 주제로 전 세계 기업체, 대학, 기관 등에서 활발히 강의.
예일대학교 로스쿨에서 법학박사를 취득.
미국상원의원의 경제정책 담당 보좌관을 역임.
클린턴 정부 때 앨 고어 부통령의 수석 연설문 작성자로 백악관에서 근무.
사회변화를 조망하고, 이를 심리학과 과학, 경제학 등 다양한 사례와 연구결과들을 통해 새로운
미래를 제시하는데 탁월함을 발휘했다고 평가 됨.
날카롭고 유쾌한 시선, 해박함과 깊은 성찰이 담긴 그의 책들은 출간 때마다 세계적인 베스트셀러로 돌풍을 일으킴.
경제경영서와 관련된 미국의 유명 사이트 '800-CEO-READ'는 말콤 글래드웰과 함께 다니엘 핑크를
'가장 영향력 있는 작가'로 평가.
저서로는 <프리에이전트의 시대가 오고 있다>,<새로운 미래가 온다>,<위풍당당 직장 생활 백서>등을 출간.
<책 소개>
이 책은 동기에 관한 책이다. 일반적으로 성과를 내기 위해서는 확고한 목표와 함께 성취 목적,
성취 동기를 필요로 한다. 과거 기계적이고 단순한 업무가 주종이었던 시절에는 업무 성과를 극대화할 수 있는
동기 부여는 금전적인 보상이었다. 그러나 오늘날의 업무 성격은 복잡, 복합적인 성격을 띄고 있다.
또한 과거에 비해서 기계적인 단순 업무보다는 정서적인 영향에 따라 결과물이 다르게 돌출되고 있다.
이에 저자는 과학이 발견한 바와 경영에서 통용되는 '상식적' 관행 사이에는 오랫동안 괴리가 존재해 왔다.
그 차이를 줄여보려는 것이 바로 이 책의 목표라고 이야기하고 있다.
<주요 내용>
1부 : 동기부여에 관한 새로운 운영체계
1장 : 동기 2.0의 부상과 몰락
글을 시작하기 전 동기 1.0과 동기 2.0을 정의하면. 동기 1.0이란 인간의 초기 시대, 그러니깐 생존하기 위해
고군분투 하던 시기로 먹을 것을 찾아 초원을 배회하거나 날카로운 이빨을 가진 호랑이의 공격을 피해 수풀을 달리는
이런 욕구가 인간의 모든 행동을 주도했는데 이 초기의 운영체계를 동기 1.0이라고 한다.
이 동기는 붉은 털 원숭이나 유원인, 그 외 많은 동물과 비교해서 다르지 않았다. 즉 인간과 동물의 욕구를 구분하기
어려운 시기를 의미하는 것이다.
보상을 추구하고 처벌을 피하려는 욕구로 직관에 기초하여 생성된 새로운 운영체계를 동기 2.0이라 한다.
동기 2.0은 오랜 동안 인간을 지배해 온 운영체계이다. 1900년대 초 테일러가 고안한 과학적 관리법이라는 게
동기 2.0을 기반으로 한 경영기법인데 노동자가 원하는 행동을 하면 보상해주고, 하지 말라는 행동을 하면 처벌한다.
이 체계는 인간이 결국 말(馬)과 다를 바 없다는 것을 시사한다. 인간을 적절한 방향으로 움직이게 하려면 더 맛있는
당근을 내밀거나 더 아픈 채찍을 휘두르면 된다는 가정에 입각한 것이다.
이 운영체계 얼마 전까지만 해도 효과가 아주 좋았으나 서서히 문제점을 드러내기 시작했다. 20세기 중엽 경제가
더욱 복잡해지고 좀 더 정교한 신기술이 개발되면서 동기 2.0에 대한 저항이 거세지기 시작했다. 그러다가 21세기에
들어서고 2010년에 이르기까지 산업과 기술, 사회발전 면에서 충격적인 수준으로 부진이 계속되자 사람들은 이 오래된
고집불통의 운영체계가 이제 더 이상 효과가 없다는 것을 깨닫게 되었다.
내재 동기는 창의성을 유도하지만, 통제적인 외재 동기는 창의성에 해가 된다. ---------------45p
본질적으로 흥미로운 일에 외적 보상이 더해질 경우 동기가 감소하고 성과가 악화될 수 있다. -----46p
인간은 외재동기를 부여 받아 수익 극대화를 추구할 뿐만 아니라
내재 동기를 부여받아 목적 극대화를 추구한다. -------------------------------------48p
2장 : 당근과 채찍이(종종)효과가 없는 일곱 가지 이유
보상은 내재 동기를 축소시키면서 성과와 창의성, 심지어 고결한 행동까지 모두 도미노처럼 무너뜨린다. ---54p
첫째 내재 동기를 없앤다.
아동의 행동 실험을 통해 설명하고 있는데 단기적으로는 보상을 통해서 동기를 끌어 올리게 되지만
결국은 내재 동기가 보상에 가려짐으로써 자율성이 일부 박탈되어 즐거움이나 재미를 추구하던 행동에
변화가 생기면서 진척 상황이나 결과물이 보상하기 전과 비교했을 때 만족스럽지 못했다.
둘째 성과를 감소시킨다.
인센티브를 도입하거나 이용한다고 해서 항상 수행이 향상된다고 추정할 수 없으며 조건적인 인센티브가
실패하는 경우도 있었다. 인센티브에 의해서 능률을 계속적으로 향상시키려고 한다면 지속적인 비용이
필요하므로 경제학적으로 따진다면 성과를 감소시키는 효과를 내고 있는 것이다.
셋째 창의성을 말살한다.
유연한 문제 해결능력이나 창의력, 개념상의 이해를 요구하는 좀 더 우뇌적인 작업의 경우 조건적인 보상은
위험한 결과를 초래할 수 있었다.
예술가와 과학자, 발명가, 학생 그리고 일반적으로 보통 사람들에게는 내재동기, 즉 흥미롭고 도전적이며 무척
재미있어서 자발적으로 어떤 일을 하고 싶다는 동기는 높은 수준의 창의성을 요구하는 일에 반드시 필요하다.
반면에 업무 대부분의 기초가 되는 조건부 외재 동기는 창의적인 사고를 자극하기보다는 말살하는 경우가 많다.
넷째 선행(善行)을 몰아낸다.
선행(善行)이라는 것이 조건없는 행위임에도 불구하고 그 행위에 대한 보상이 주어질 때 사람들은 오히려
선행을 매도할 수 있다는 경계심에 선행을 하지 않는다.
다섯째 사기, 편법, 비윤리적인 행동으로 이끈다.
외적 보상을 유일한 중요 목적으로 설정하게 되면 사람들은 방법이 아무리 추악하더라도 상관하지 않고
지름길을 선택하기도 한다. 예를 들어 시험 때 점수를 높이기 위해 컨닝을 한다든지, 운동 선수가 스테로이드와
같은 근육 강화제를 투약해서 고득점 획득만을 목표로 삼는 경우이다.
여섯째 중독성을 유발시킨다.
보상은 제공되는 순간 중독성을 띤다. 보상은 점진적으로 보너스가 아니라 당연한 것으로 여겨지면서
더 큰 보상을 기대하게 된다. 결국은 보상을 받기 위한 행동이 되고 만다.
일곱번째 근시안적인 생각만을 촉진시킨다.
보상은 사고의 폭을 제한한다. 왜재 동기도 사고의 깊이를 축소시켜서 멀리 있는 것보다는 바로 우리 눈앞에
있는 것에 집중하게 만든다는 것이다.
이 상의 내용은 인간의 행동 실험을 통해서 돌출해 낸 결론들이다.
2A장 : 당근과 채찍이 효과가 있는 특별한 환경
당근과 채찍이 언제나 나쁜 것은 아니다. 만약 그렇다면 동기 2.0이 지금까지 오랫동안 번성할 수 없었을 것이며
이토록 많은 것을 이루어내지도 못했을 것이다. ------------------------------------------ 86p
당근과 채찍이라는 보상 체계가 모든 상황에서 부정적인 요소로 적용되는 것은 아니다. 창의적인 사고도
별로 필요하지 않는 기계적인 일에서 보상은 해로운 부작용 없이 동기 유발제 역할을 충분히 할 수 있다고
주장하고 있다. 즉, 따분한 일의 경우에는 보상이 사람들의 내재 동기를 잠식하지 않는다. 잠식당할 만한
내재 동기가 아예 존재하지 않거나 거의 없기 때문이라고 한다.
이에 보상 체계를 모든 상황에서 긍정적인 요소로 전환하는 방법에 대해서 몇 가지 제안을 하고 있다.
그 필수조건으로는 외부의 보상은 전혀 예상하지 못한 것이어야 하며, 일이 완성된 후에 제기되어야 한다는 것이다.
'만약-그러면'의 보상은 위험하니 '이제-했으니까' 보상으로 바꿔보자는 것이다. 보상을 일종의 사후 보너스로
받아 들이는 사람들이 최고 수준의 창의성을 보여주었기 때문이라고 한다. 또한 그 보상이라는 것이 현금이나
트로피와 같은 물질적인 것보다는 칭찬이나 긍정적인 피드백이 유익했으며 그 칭찬이 특정한 목적을 달성한 것에
대한 칭찬보다는 노력과 전략에 대한 칭찬일수록 더욱 효과적이었다고 한다.
3장 : I유형과 X유형
우선 I유형과 X유형을 정의하면, 동기 2.0 운영체계는 소위 X유형의 행동에 의지하며 X유형을 장려한다.
여기서 X유형의 행동은 내재적 욕망보다 외부의 욕망에 의해 가속된다. 어떤 행동 자체의 만족도보다는 그 행동을
한 후에 얻을 수 있는 외적 보상과 연관되어 있는 경우이다.
다음 I유형은 외부의 욕망보다 내재적 욕망에 의해 가속되며 어떤 행동으로 인한 보상보다는 행동 자체의 내재적
만족을 추구하는 형이다. 동기 3.0의 운영 체계는 I휴형의 행동에 의존한다. X유형의 행동에는 제 2의 드라이브가
중심적이지만 I유형의 행동에서는 제 3의 드라이브가 중심적이다.
자신이 속한 조직을 강화하고 지난 10년간의 낮은 업적을 뛰어 넘으며, 경제와 삶, 세계에서 무언가가 잘못되었다고
느낀다면 X유형에서 I유형으로 뛰어 넘어야 한다고 주장하고 있다.
X유형에게 가장 주요한 동기는 바로 외부의 보상이며 I유형에게는 자유와 도전 그리고 일 자체의 목적이다.
궁극적으로 I유형의 행동은 자율성,숙련, 목적이라는 세 가지 영양소에 의존하며, 자기주도적이며, 중요한 것을
잘하려고 전념하며, 탁월함으로의 추구를 더 큰 목적으로 연결시킨다는 것이다.
2부 : 동기부여의 세 가지 요인
4장 : 자율성, 자기주도적인 동기 부여의 힘
이 내용들은 일전에 읽었던 김정운 교수님의 노는 만큼 성공 한다에서 언급되어진 놀이의 특성과 중첩되는 내용이다.
자율성과 자기주도적일 때 질리지 않고 오랜 시간동안 꾸준한 성과를 달성할 수 있다는 것이다.
"인간의 역사는 언제나 더 큰 자유를 향해 진행되어왔다. 자유를 향해 밀고 나가는 것이 우리의 본성이기 때문이다.
만약 우리가(일부) 사람들의 생각처럼 플라스틱 인형에 불과하다면 이런 일은 절대 일어나지 않았을 것이다.
그러나 한 사람이 중국의 탱크앞에 서 있으며, 자율성을 거부당했던 여성들이 이제 자신의 권리를 주장하고 있다.
이것이 역사의 과정이며, 인간의 본성이 궁극적으로 실현된다면 좀 더 자율성을 선택하는 방향으로 나아가게 될 것이다."
-----------------------------------------------------------------152p
5장 : 숙련, 몰입에 이르는 길
사람들은 몰입상태에 이를 때 삶에서 가장 만족스러운 최고의 순간을 경험하게 된다고 한다. 그것은 놀이의 경우도
마찬가지이다. 몰입되지 않으면 즐길 수 없고 또 즐겁지 않으면 몰입할 수 없는 상관관계가 성립된다. 몰입한다는 것은
지루함을 느끼지 못한다는 것이고 그 지루함을 느끼지 못한다는 것은 오랜 시간 지속 가능하다는 것이다.
이러한 몰입의 연속은 곧 숙련으로 이어진다.숙련은 고통의 시간을 동반한다. 그러나 몰입의 순간을 경험하게 되면
역경을 뚫고 나가는데 도움이 된다고 한다. 숙련을 달성하기 보다 숙련을 추구한다는 즐거움이 사람들의 마음속에
존재하기에 가능한 얘기이다.
6장 : 목적, 의미 있는 삶
높은 성과를 이루는 비밀은 인간의 생물학적 욕구나 보상과 처벌의 욕구가 아닌 제3의 드리이브, 즉 스스로 삶을
이끌고 자신의 능력을 소비하고 확장하며 목적이 있는 삶을 살고 싶다는 인간의 뿌리 깊은 욕구 안에 숨어 있는 것이다.
------------------------------------------------------------------204p
3부 : I유형의 툴키트
개인을 위한 I유형, 조직을 위한 I유형, 보상의 선(禪), 부모와 교육자를 위한 I유형,필독 도서 15권,
대가들의 이야기, I유형의 훈련 계획, 드라이버 요약...으로 정리되어 있다.
<책 감상>
책에 대한 글이 길다. 내 기억 속에 남아 있는 내용이 너무 적어서 읽었던 책을 다시 정리하기로 했다.
읽었던 책을 다시 한번 더 읽는 느낌이다. 내용을 정리하면서 저자가 강조했던 얘기들을 다시 새겨보는 효과가 있다.
특히 밑줄 그으면서 읽었던 부분들에 대해서는 그 느낌이 더 강렬하다. 예비 독자들을 위한 가이드가 될 수도 있지만
이 책을 읽었던 내게 커다란 도움이 되어서 너무 좋다. 물론 다시 정리하는데 시간이 많이 소요되지만
따로 시간을 내어서 2,3번 읽을 수 없는 현실에서는 필요한 정리, 요약이라고 생각한다. 앞으로 더 좋은 방법이
있다면 그것으로 개선하겠지만 지금은 이것이 최선이라고 생각된다.
이 책은 조직의 관리자, CEO, 학생을 둔 부모들이 읽으면 좋을 것 같다. 스스로에게 동기 부여의 중요성을 각인시키는
효과뿐만 아니라 관리,감독해야 대상에게 능률적이고 과학적인 방법으로 목적 달성에 실질적인 도움을 줄 수 있기
때문이다. 협박(?)과 회유가 좋은 관리 방법일 수도 있지만 궁극적으로는 인간적인 접근이 소기의 목적을 원활하게
달성하는데 실질적인 도움이 될 수 있기 때문이고, 단기적인 목표 달성보다는 장기적인 목표 달성으로 개인의 발전은
물론이거니와 조직, 사회에 이바지하는 바가 크기 때문이다..
즉, 직장 상사 또는 인생의 선배라 함은 후배의 멘토 역할도 해야 하는 측면에서 기계적이고 형식적인 딱딱함보다는
인정이 넘치고 보살피는 마음으로 동행한다면 마음에서 우러나는 존경을 충분히 받을 수 있을 것이다. 세상을 살면서
사랑을 줄 수 있고 사랑을 받을 수 있다면 그것보다 더 좋은 게 또 어디 있겠는가? 사랑을 받고 싶으면 사랑으로 행해야
한다. 그러나 그러기 위해서는 그 사랑법을 배워야 하는데 그 사랑법이 이 책 속에 있다고 할 수 있겠다.
책이 두껍다. 그래서 만만하지 않다. 그러나 세상 어디 거저 얻어지는 것이 있는가? 특히 책은, 독서는 시간이다.
아무쪼록 이 책이 사랑받는 선배가 되는데 일조하기를 바라는 마음이다. 나도 낼 부터 존경받는 상사가 되도록
몸소 실천할 생각이다. 지금 당장 행하려 하는데 다 들 퇴근했다 ㅠㅠㅠㅠ
문학·책,
드라이브,
독서일기Drive드라이브다니엘핑크지음/김ㅈ환옮김/청림출판펴냄,
회사의관리자또는CEO그리고학부모형들이읽으면좋을책,
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