[경제,경영,인간] 인간의 이름으로 다시 쓰는 경영학, 경쟁에서 협력으로 전환은 가능한가?

 

 

경영에는 늘 사람이 있었지만 우리는 그 사람을 이윤획득의 도구로만 생각해왔다. 그래서 경쟁과 통제의 시스템을 말하게 되었던 것이다.  저자는 경영학이 이제 자원이 아닌 사람을 복원하여 협력과 자율의 경영학으로 다시 복구해야 한다고 말하고 있다.

경영학이 학문인가라는 질문을 많이 받은 이유는 경영학이 원리를 통해 사실을 입증하는 것이 아니라 사실에 대한 해석의 학문이었기 때문이다. 또 하나 경영학이 이익의 산출이라는 목표에 사로잡혀 인간을 자본축적의 수단으로 보게되면서 이러한 비판을 더 받게 되었다. 경영학의 한계는 인간의 정신과 영혼 문제를 끄집어내지 못하고 단순히 이익을 생산하는 기계로 설정하면서 돈과 숫자에만 집중하게 되는 결과를 만들었다. 이러한 계량화의 출발은 신의 세계였던 중세를 극복하고 새로운 시대를 열었던 현대가 과학을 숭상하면서 모든 것을 계량화의 목표로 삼으면서 시작되었다. 이러한경향의 대표주자가 존 테일러이다. 그는 정신노동과 육체노동을 분리하여 최대한 계량화를 통한 생산현장의 효율성을 강조하였다. 그런에 이 테일러주의를 공산주의자들이 더 신봉했다고 하는 것은 아이러니한일이다. 이 이론의 효율성을강조한 탓인 것이다.

이러한 계량화에 반대를 한 사람이 피터 드러커이다. 그는 계량화가 필요한 영역과 불필요한 영역이 잇으며 인간의 실존의 문제를 생각할 수 있어야 한다고 말했다. 

이책은 과학과 철학의 간극에 경영학이 있다고 말하고 있다. 경영학이 철학을 통한 영혼의 문제를 생각할 수 있어야 한다고 말한다. 인간은 이미 표면에 행동으로 보여주지만 

그 심연엣 인간의 능력과 영혼의 문제를 가지고 있다. 이러한 실존적 입장을 경영학에서 빠뜨리고 있었다는 것을 지적하고 있다. 그래서 우리는 새로운 경영현장에 구성원의 고통을 이해하고 종업원의 성장과 명령이나 통제가 아니라 감지와 반응을 통한 마음의 통제와 네비게이션을 통해 실재를 창조해야 한다. 구성원이 즐거움을 느낄 수 있고, 실존적 체험이 있어야 한다는 것을 말한다.

그러면 조직은 어떻게 변화할 수 있는가? 기존의 조직관은 계층구조를 선호해왔다. 그것은 위계질서를 통한 통제와 분배를 편리하게 만든다는 선호도 때문이었다. 이러한 시스템의 문제는 계층의 단절을 가져오는 문제를 가지고 있다.

고대에 민주적 시스템을 만들었던 로마의 시스템은 종적 연결을 거부하여 민주적이며 집단지성을 활용할 수 있는 기반을 만들고 있다. 이러한 시스템을 통해 계량화의 한계를 벗어나라고 말한다.

원래 조직은 공동목표를 가진 사람들의 협동체라는 의미를 가지고 있다. 테일러주의의 경영학 1세대는 이러한 사실을 간과했으며 드러커의 2세대는 이러한 문제를 끄집어내었다. 그러나 이제 3세대 경영학은 조직이라는 관점을 전체의 관점으로 보고 있다. 3세대의 대표주자 데닝은 시스템, 변동, 지식, 심리학의 도임을 통해 조직의 연결과점과 구성원의 잠재력을 키우는데 촛점을 맞추고 있다. 

여기에서 조직은 자기 실현의 장으로 만들어야 한다고 말한다. 조직의 수평구조와 홀로그래픽시스템을 통해 새로운 문화를 만들어가야 한다. 이러한 문화를 만들어가는 기업인 셈코는 고정근무시간이 없으며, 작업장의 변화를 스스로 할 수 있다던지, 노조활동이 자유롭다던가, 경영참여를 보장한다던지, 상사를 평가하는 시스템, 1년의 30일을 휴가로 쓸 수 있는 시스템을 가지고 있다. 이런 좋은 조직을 만들어서 새로운 경영문화를 만들어가야 한다는 것이 이 책의 논지이다.

 

 

 

그러나 단지 영혼의 문제를 본다고 해서 전체의 문제가 사라지는 것은 아니지 않는가 하는 생각이 들게도 했다. 기업이 스스로 변화해서 새로운 경영을 만드는 것도 중요하지만 시장의 변화가 기업을 바꾸는 것도 중요하다는 생각이다. 또한 기업조직의 새로운 변화, 협동조합이나 사회적 기업 등 새로운 변화를 통해 기업의 변화요인을 만들어가는 것도 중요하다는 생각을 하면서 조금더 사회적 측면을 강조해야 하는 것은 아닌가 하는 생각이 들었다. 

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