역량. 요즘 시대에 정말 많이 사용되는 단어이다. 일자리는 부족하지만 일선 중소기업이나 자영업자들은 인력이 없다고 몸부림친다. 일각에서는 역량 능력이 있는 사람을 평가하는 도구라고 말하고 지식, 기술 태도의 연장선상에서 관련 과정을 이수하고 열심히 공부하면 길러질 수 있다고 말한다. 저자는 역량을 인지, 실행, 관계 3개 영역으로 구분하고 이를 다시 6개 부분으로 분류하여 일반인이 쉽게 이해할 수 있도록 설명하고 있다. 이 글을 쓰고 있는 필자도 본인이 목표하고 있는 직업을 위해서 열심히 노력하고 있으며 내가 어떤 역량을 가질 수 있는지 더욱 심도 있게 알 수 있었다. 

1. 일 잘하는 직원의 특징은 무엇인가?

임원, 그들이 공통된 특징은 무엇인가?

고성과를 내는 직원의 특징은 역량 수준이 높다는 것이다.

직급이 올라갈수록 리더에게 요구되는 것은 무엇인가?

역량 기분 인적자원 관리를 이해하자

2. 성공에 결정적 영향을 미치는 요인은 역량이다.

성공에 영향을 미치는 3요인과 환경

역량은 어떻게 탄생했는가?

역량의 정의 : 역량과 능력은 다를 것이다.

역량의 특징 : 인성, 지식의 차이점

기업에서 활용하는 역량 모델링을 이해하자.

3. 역량은 "3개 영역 6개 부분"으로 구분할 수 있다.

역량은 "3개 영역"으로 구분하면 효과적으로 활용할 수 있다?

역량의 "3개 영역"은 무엇인가

역량의 "3개 영역"은 하위 "6개 부분"으로 구분할 수 있다

역량의 "3개 영역"내부의 상관관계

역량의 "3개 영역"특징과 상호 연관성

 

 

 일을 잘하는 직원은 신입사원 시절에는 전문성과 도전 성취 역이 뛰어난 신입사원이며 승진시에는 어느 정도까지의 사고력과 의사소통능력이 우수해야 한다. 이들이 임원에 긴입할 시에는 전략적 사고력과 혁신 능력, 비전 제시 능력이 요구된다. 리더가 방향성을 가지지 못하면 직원들의 역량을 끌어올릴 수 있는 "동기부여"는 되지 못한다. 신입사원의 경우는 적극성, 열정, 도전정신, 협동능력, 의사소통, 학습능력 등의 역량이 중요시된다. 

 

 

일반적으로 능력을 발휘하며 보통의 성과를 내는 사람에게는 역량이 있다고 볼 수 없으며 역량을 개발하기 위해서는 다양한 측면이 존재하는데 흔히 우리 사회에서 요구되는 스펙(기술, 지식)은 단기간에 키우는 것이 가능하나 흔히 고성과 자들에게 나타나는 특징인, 동기, 특질, 자기 개념의 개발을 어린 시절에 영향을 미친 것이므로 평가, 개발이 쉽지 않다. 결론적으로 고성과자가 되려면 동기, 자기 개념, 특질을 키워야 한다. 어린 사람일수록 유리하다.

 

 필자의 경우에는 관계 지수에서 크게 떨어지는 수치가 나타났는데, 어린 시절 부모님이 맞벌이를 하셔서 혼자 지내는 경우가 많았고 독서, 게임, 그리고 바깥에 나가서 활동적으로 친구들과 어울리기보다는 집에서 놀이는 하는 경우가 잦았다. 바깥에서 친구들과 어울리는 것을 부모님은 싫어했기 때문에 유년시절을 거치면서 관계지수는 크게 하락했다. 성년이 되어서 이 증상은 심각했는데 속기사로 진로를 선택한 이유 역시 관계 측면이 다른 사람에 비해 현저히 낮았기 때문이다. 속기사의 경우 프리랜서로의 전환이 가능하며 본인 의지가 있는 경우는 공무원으로 근무 가능한 측면이 있으므로 관계 지수가 낮은 필자는 어울릴 것으로 생각됐다.