나는 현재 매출액 2,000 억원이 조금 넘는 지방 중견 제조업체 경영관리팀 팀장을 맡고 있다. 팀원이라 해봐야 나 포함해서 3명인 미니 팀이지만 사업계획 수립, 원가관리, 예산관리, 경영성과분석 등 회사 내에서 핵심적인 업무를 수행하고 있어 업무에 있어 자부심이 꽤나 강한 팀이다.  처음 팀장에 임명되었을 때는 내가 팀장에 오를 만큼 자격과 능력을 갖추고 있을까 하는 걱정을 하는 나에게 주변에서 "자리가 사람을 만든다"고 위치에 올라 업무를 수행하다 보면 당연히 그 위치에 걸맞는 능력을 갖추게 되니 걱정을 하지 말라고 격려를 해주셨지만 며칠 밤잠을 못 이룰 정도로 많은 걱정이 되었었고, 역시나 팀장으로서 자격을 갖출 때까지 꽤나 많은 시행착오를 겪었었다. 팀원들과 너무 격의 없이 대하면 팀장으로서 권위가 서지 않을 것 같고, 그렇다고 너무 거리를 두면 너무 권위적인 팀장이 되지 않을까 하고 고민도 했었고, 업무에 서툴고 실수 연발인 팀원 때문에 차라리 내가 실무를 하는 게 훨씬 효율적이겠다 싶어 업무를 이관하지 못하고 몇몇 업무는 직접 챙기기도 했었다.  이제는 팀원들이 부족한 나를 신뢰하고 업무 능력또한 실무자 시절의 나 이상으로 뛰어난 성과들을 보여줘 전 업무를 이관하고 업무 방향을 조언하고 결정하는 팀장 본연의 역할을 하게 되었고,  여느 팀 이상의 팀워크를 보여주고 있다고 자신 - 물론 팀원들이 내 견해에 동의하는지는 장담을 할 순 없지만^^ - 하고 있다.  소수 인원의 팀 운영도 자리잡기 위해서 많은 시행착오를 거쳤는데, 수십명 씩 거느리고 있는 팀들은 어떠할까?  그리고 "팀장"이 되기 위해서는 정말 특별한 자격을 갖춰야 할까? 기업 경영컨설팅과 기업교육 전문가로 구성된 김한훈 외 3명이 공동 저술한 <팀장의 자격; 똑똑한 팀장은 리더십이 다르다(코리아닷컴/2011년 11월)>은 팀장에게는 새로운 리더십이 필요하며, 그 리더십의 실체는 바로 "신뢰"라고 이야기하고 있다.

  프롤로그에서 작가는 팀원일 때는 잘 하던 사람이 팀장이 되면 위기를 겪는 이유는 팀장에게 필요한 덕목과 자질을 갖추지 않은 상태에서 아무 준비 없이 팀장이 되었기 때문이며, 이런 팀장들은 리더십의 위기를 심하게 겪는다고 이야기한다. 그렇다면 리더십이란 무엇일까? 작가는 리더십의 본질은 바로 "신뢰"로 아무리 능력 있는 리더라도 신뢰할 수 없다면, 사람들은 그 리더를 따르지 않는다. 겉으로 굽실거리고 추종하는 것 같아도 속마음은 그렇지 않으며 이 책은 팀원들에게 신뢰받기 원하는 팀장을 대상으로 했으며, 서는 팀장이 조직내에서 어떻게 신뢰를 쌓을 수 있는 지 그 과정을 소개하고자 한다고 밝히고 있다. 본문에 들어가면 본격적으로 팀장의 신뢰가 어떻게 만들어지고, 팀장의 신뢰는 어떻게 깨지며, 신뢰를 얻기 위한 네 가지 법칙을 제시하며 마지막에는 신뢰받는 팀장을 위한 체크리스트를 실어 자신이 직접 어떤 팀장인지 점검해볼 수 있도록 구성하고 있다.  

우선 신뢰란 무엇일까? 미국 카네기 멜론 대학의 데니스 루소 교수는 

'신뢰란 상대방의 의도나 행동에 대한 긍정적인 기대에 근거하여 취약함을 감수라혀는 의도로 구성된 심리적 상태다" 

라고 정의한다. 즉 상대방에게 믿음을 갖는 것, 설령 그 사람이 나를 이용하거나 속일 가능성이 있어도 상대방에게 바라는 긍정적인 기대를 위해 기꺼이 감수하겠다는 마음가짐이라고 한다.  작가는 팀장으로서 팀원들에게 신뢰를 받기 위해서는 탁월한 전문성(expertise), 배려와 겸손의 인간미(character), 감성과 친밀함이 만드는 관계(relationship), 이 3가지 요소를 갖춰야 한다고 이야기한다. 그렇다면 쌓기는 어려워도 깨지는 건 한순간인 신뢰는 어느때 깨지게 될까? 작가는 사적인 '라인'은 버림받는 지름길이며, 부정적인 감정과 사고는 실제 삶에서 부정적인 행동을 낳게 되는 '노시보(Nocebo)'효과를 가져오고,  팀원들의 가슴 속에 숨겨져 있는 저항의 목소리를 잘 관리하지 못할 때 신뢰는 한순간에 무너져 내린다고 경고한다.  

그렇다면 이러한 신뢰를 쌓기 위해서 팀장은 어떤 노력을 해야 할까?

먼저 팀장은 비전과 전략, 그리고 성과를 끊임없이 공유하며 의사소통을 막힘없이 원활하게 유지(->소통하기)해야 한다고 말한다. 두 번째로 팀원들에게 항상 긍정적인 자극을 주도록 노력(->자극하기)해야 하는데, 팀장들의 고민거리 중에 하나인 “권한위임”에 대해서 작가는 권한위임이야말로 팀원들에게 성장할 기회를 주고, 팀원들의 능력과 역량을 신뢰하고 의견을 존중한다는 것을 보여주며, 단순히 상사와 부하라는 수직적 관계가 아닌 협력자로서 수평적 관계를 추구한다는 면에서 큰 의미가 있어 팀원들에게 동기 부여하는 좋은 방법이 될 수 있다고 이야기한다.  세 번째로는 일방적으로 지시하거나 지도하는 것이 아니라 팀원이 스스로 사고하고 목표를 달성할 수 있도록 코칭(coaching)(->동행하기)해야 하며, 코칭의 원칙으로 스마트(SMART) 원칙,  즉 목표는 구체적(Specific)으로 달성여부를 측정할 수 있어야 하며(measurable), 실제 달성할 수 있는(achievable) 목표로 작성하고, 최종 성과와 관련이 있고(results-based), 달성기간이 미리 정해져야 한다(time-bound)는 원칙을 제시한다.  마지막으로 항상 전략적이고 논리적으로 사고를 전환할 수 있도록 노력(->전환하기)하라고 이야기하며 정치적인 사고는 팀장 개인 뿐만 아니라 조직 전체를 위험에 빠뜨릴 수 있으므로 정치적 사고를 전략적 사고로 착각하지 말아야 하며, 정치적인 사고가 조직 내에 뿌리내리기는 것을 막으려면 투명한 의사소통을 하고 정보의 비대칭성을 완화하며, 문제들을 공유하라고 이야기한다. 

작가는 저자 후기에서 이 세상에서 리더로서 최고의 모델로 부모님을 꼽으며, 부모님처럼 '나는 망하더라도 너는 성공시키겠다'라는 심정을 지닌 리더가 있다면, 그 사람이야말로 최고의 리더일 것이라고 이야기하며 끝을 맺는다. 

사실 이런 류의 자기계발서적들은 팀장에 임명되었을 때 몇 권 읽었었고 대부분 좋은 말들만 골라 실은, 즉 내용이 거기가 거기라는 생각이 들어 처음에는 별 기대없이 읽기 시작했다. 그런데 읽으면서 그냥 읽고 넘기기에는 아까운, 귀담아 들어둘 만한 내용들이 많아 노트를 펼쳐놓고 목차에 맞춰 핵심내용들을 요약하면서 읽게 만들었다. 특히 책에 인용하고 있는 실제 기업 현장에 종사하고 있는 팀원들의 목소리는 내가 팀원 시절 팀장에게 가졌던 불평이자 지금 내 팀에 소속해 있는 팀원들이 나에게 하고 싶은 이야기로 느껴져 읽으면서 그동안 팀장으로서 제대로 역할을 수행해왔는지 스스로 반성해보게 되는 좋은 계기가 되었다.  어쩌면 기업뿐만 아니라 작게는 가정에서부터 크게는 국가 경영에 이르기까지 가장 중요한 덕목인 "신뢰"야 말로 구축하기는 매우 어렵지만 무너져 내리기는 한순간이라는 것을, 그러한 신뢰를 구축하기 위해서는 일회성 이벤트보다는 끊임없는 의사소통을 통해서 보다 합리적이고 효율적인 구축 방법을 모색하고 실행에 옮겨야 한다는 것을 이 책을 통해서 다시금 확인할 수 있었던 유익한 책읽기였다.