경영자는 어떤 생각을 할까?

 

모든 경영자들이 기업의 성장을 위해 애쓴다. 하지만, 수많은 스타트업 중 중견기업에서 대기업으로 성장하는 경우는 극소수에 불과하다. 왜 이렇게 어떤 기업은 살아남고, 어떤 기업은 사라지는가? 왜 이런 차이가 생기는 것일까? 100년 기업은 '사장'에게 달려 있는 셈이다. 물론 처음부터 사장인 사람은 없다. 준비하는 자만이 성공적인 사장이 된다.

 

이 책의 저자 신현만은 30여 년간 언론인으로서, 경영자로서 기업의 성장을 고민하고 또 수많은 기업 경영자들의 고민을 상담해온 인물이다. 그는 한국 최대 헤드헌팅 회사 커리어케어 회장이면서 인재 채용부터 기업 컨설팅까지 조직 운영 및 관리에 대한 대한민국 최고의 전문가이다. 30여 년간 신문사와 인재 컨설팅 회사에서 일하며 경영자로서 기업의 성장을 고민했고, 수많은 기업 경영자를 만나 그들의 고민을 듣고 상담해왔다.

서울대학교 영어교육학과, 한양대 언론정보대학원 졸업. 미국 미주리주립대학교 저널리즘 스쿨 객원연구원. 한겨레 신문사 정치부, 사회부를 거쳐 경제부 기자로 오랫동안 활동했고 사장실 비서부장과 기획부장으로 일했다. 한겨레신문 자회사인 한겨레 커뮤니케이션스 사장으로 재직하였고, 아시아경제 사장 역임, 열린사이버대학교 초빙교수를 지냈다.

 

그는 기업에서 "경영자의 역할은 간단명료하다"면서 경영자는 세 가지만 잘하면 경영에서 성공할 수 있다고 강조한다. 첫째, 우수한 인재를 확보하는 것인데 회사의 성장발전에 꼭 필요한 인재를 확보하는 것은 전적으로 최고경영자의 몫이다. 둘째, 모은 인재를 조직하는 것인데 '구슬이 서 말이라도 꿰어야 보배'라는 속담처럼 조직적으로 일하도록 만들어야만 원하는 성과를 얻을 수 있다.

 

마지막 셋째는 조직 구성원들에게 일하는 동기를 부여하는 것인데, 최고경영자는 임직원들이 미치도록 일하게 만들고 업무에 몰입하게 만들어야 한다. 기업을 빠르게 성장시키는 경영자와 성장 정체로 아려움을 겪고 있는 경영자는 이런 세 가지를 얼마나 중요하게 생각하고 실행하는지에서 근본적으로 차이가 있다.

 

"기업은 사람이 하는 것이고, 사람은 기업을 움직인다. 기업의 성패를 좌우하는 것은 사람이다. 또 그런 사람을 만들어내는 것은 기업이다" - 호암 이병철 삼성그룹 창업주

 

책은 모두 4부로 구성되어 '어떤 사장이 회사를 키울까', '사장의 하루는 직원으로 시작해서 직원으로 끝난다', '100년 가는 기업, 사장에게 달려 있다', '목표는 생존이 아닌 성장이다' 순으로 최고의 기업 전문가답게 '사장은 무엇을 고민하고, 어떻게 해결하는가'에 대한 저자의 해법을 담고 있다.

 

 

 

수많은 사장들이 털어놓는 고민에는 한 가지 공통점이 있다. 바로 '사람' 문제라는 것이다. 저자는 경제주간지 <한경비즈니스>에 'CEO코칭'이라는 주제로 칼럼을 연재할 때 경영자들이 이메일이나 전화로 알려온 것이나 또는 직접 만나서 털어놓은 문제들을 이 책에서 이렇게 밝힌다.

 

"내가 접한 경영자들의 고민과 의문은 각양각색이었지만, 핵심주제는 단 하나였다. 경영자들은 한결같이 '사람'을 놓고 고민하고 연구하고 생각했다. 창업 동지부터 전문경영인, 임원, 중간간부, 직원에 이르기까지 경영진의 머리를 가득 채우고 있는 것은 언제나 사람이었다"

 

특히 GE의 전 최고경영자 잭 웰치는 자신의 시간 중 75퍼센트를 핵심인재를 찾고 채용하고 평가하고 보상하는 데 썼으며, 삼성 그룹을 창업한 호암 이병철 회장도 "내 인생의 80퍼센트는 인재를 모으고 교육시키는 일로 보냈다"고 회고했다. 이처럼 사람에게 경영자 자신의 모든 것을 쏟아 부은 것은 그만큼 사람이 중요하기 때문인 것이다.

 

할 만큼 했다는 자기위안을 경계하라

 

2012년 한 해 동안 국내에서 77만여 개의 기업이 새로 만들어졌다. 그런데 이렇게 설립된 기업 가운데 절반 이상이 2년도 안 돼 문을 닫았다. 통계를 보면 5년 뒤까지 살아남은 기업은 전체 기업 수를 10으로 볼 때 3개가 채 안 된다. 더구나 어렵게 살아남은 기업도 계속해서 성정하고 발전해나가는 것도 아니다. 대기업으로 발전하는 곳은 손에 꼽을 정도이다.

 

많은 기업들이 사라지는 가장 큰 이유는 경영자가 포기하기 때문이다. '무엇 때문에 이런 고생을 하고 있는가', '이렇게까지 하면서 회사를 지켜야 하는가'라는 생각이 끊임없이 들지만, 매번 떨쳐내야만 한다. 경영자가 '왜 내가 이런 책임과 고통을 감수해야 하는가'라고 회의하는 순간, 회사는 무너지고 만다. 살아남고 성장하는 기업은 이를 악물고 역경을 견딘 경영자가 있다. 성공하는 경영자는 정말 마지막이다 싶은 그 순간에도 포기하지 않는다.

 

 

 

'감정 노출'과 '감성 공감'은 다르다

 

솔직한 것이 최선이라고 여기며 직원들 앞에서 희로애락의 감정을 여과없이 털어놓는 경영자들이 있다. 때로는 이런 방법이 통하고 효과를 볼 수도 있을 것이다. 그러나 이렇게 하면 얻을 수 있는 게 거의 없다. 대신에 잃는 게 너무 많다. 경여자가 자신의 감정을 드러내면 면전에선 직원들이 공감하는 것처럼 행동할지 모르지만 실상은 다르다. 자리를 벗어나면 나약한 경영자의 언행에 실망감이나 당혹감을 토로하게 된다. 존경심이 붕괴되는 것은 한 순간이다.

 

경영자는 직원들이 자신의 심정을 이해해줄 것을 기대하지 않는 게 좋다. 특히 자신의 외로움을 직원들과 나누려 하는 것은 금물이다. 외로움은 경영자의 '태생적 질병'이다. 경영자의 자리에서 물러나지 않고서는 치료가 불가능한 것이다. 이런 외로움을 직원들은 이해하기 어렵다. 고용자인 경영자와 피고용자인 직원들의 시각은 너무나 다르기 때문이다.

 

잘 뽑아야 제대로 쓸 수 있다

 

저자는 자신의 경험을 토대로 직원채용을 위한 면접 때 살펴봐야 할 점은 세 가지라고 말한다. 먼저 '스마트한가'이다. 스펙이 좋은 직원이라도 스마트하지 않으면 금세 업무능력이 떨어지고 조직의 부담이 되고 만다. 다음은 '성실한가'이다. 성실함에 기초하지 않으면 아이디어는 시행 단계로 나아가기 어렵다.

 

보통은 이 두 가지만 갖춰도 된다고 할 수 있다. 이런 조건들을 갖춘 사람들은 일정 수준의 성과를 낼 수 있고 자신에게 부여된 과제를 어떻게든 잘 처리해낸다. 삼성을 비롯한 국내 대기업에 주로 이런 직원들이 많다. 이들은 '엄친아'처럼 주어진 틀 안에서 최선의 결과물을 만들어낸다.

 

그러나 조직이 발전하려면 한 차원 높은 생각을 하는 인재가 필요하다. 기존의 틀을 벗어나 창의적으로 사고하면서 예상치 못한 결과물을 만들어내는 직원 말이다. 어떻게 이런 인재를 가려낼 수 있을까? 마지막으로, '목표가 있는가'를 보는 것이다. 어떤 조직이든 조직의 성장과 발전에 기여하는 사람들에게는 뚜렷한 공통점을 찾아볼 수 있다. 분명한 목표가 있고, 그 목표가 높고 크며, 그 목표를 위해 집요하게 노력한다는 점이다.

 

보상을 위해 일하게 하지 마라

 

'~을 달성하면 인센티브를 ~주겠다'는 식의 보상 시스템으로 인해 직원들 사이에서 금전적 보상이 업무의 핵심동기로 자리 잡으면 직원들의 관심은 당연히 일이 아닌 보상에 집중되기 마련이다. 한 번 보상을 하고 나면 다음에 더 많은 보상이 따르지 않으면 직원들은 그 일에 흥미를 잃고 만다. 마약에 의한 쾌락을 추구하는 사람이 마약의 강도를 높이는 것처럼 말이다.

 

직원들의 업무의욕을 근본적으로 높이는 방법은 따로 있다. 그동안 이뤄진 많은 연구 결과에 따르면 직원들은 세 가지를 느낄 때 즐겁게 일하며 성과를 낸다고 한다. ①성취하고 있고, ②성장하고 있고, ③자율적으로 일하고 있다고 느낄 때이다. 저자는 여기에 하나를 더 추가한다. 즉 ④의미 있는 일을 하고 있다는 느낌이다.

 

직원들은 사회적으로 의미 있는 일을 한다고 느낄 때 자신의 맡은 업무와 자시이 속한 회사에 만족하는 것으로 밝혀졌다. 따라서 경영자들은 적정수준의 보상을 유지하도록 노력할 뿐 아니라, 직원들이 항상 위의 네 가지를 느낄 수 있도록 관심을 기울여야 할 것이다.

 

보스가 '부정 바이러스'에 걸리면 조직은 마비된다

 

보스의 부정적인 생각은 순식간에 조직 전체로 퍼져나간다. 부정읩 ㅏ이러스는 긍정의 바이러스보다 전파속도가 훨씬 빠르고 감염력도 몇 배나 강하다. 부정적 보스 한 명이 조직 전체에 미치는 영향은 상상을 초월한다. 보스사 스스로 가능성이 없다고 생각하는 일을 직원들에게 시킨다면 그 일이 잘 될까?

 

따라서 조직 분위기가 가라앉아 있고 조직원들이 매너리즘에 빠져 있다면 먼저 임원부터 점검해볼 필요가 있다. 십중팔구는 그 조직의 보스가 어떤 병에 걸려 있을 가능성이 크다. 만약 병을 앓고 있는 것이 확인되면 그 병부터 치료해야 한다. 치료가 어렵다면 당장 그를 조직에서 분리해야 한다. 최소한 그의 부정적 바이러스가 조직을 마비시키지 않도록 조처를 취해야 한다. 갈 길이 다르다면 임직원 누구라도 빨리 떠나보내는 게 최상이다.

 

 

 

사장은 포기하지 않는다

 

경제경영, 사장의생각, 신현만, 21세기북스