규모가 작은 회사에 다니기에 성과평가가 그리 체계적이지 못함을 느낀다. 특히 장기간에 걸친 평가는 기억에 의존하는 것이 대부분이다. 주관적인 판단이 절대적인 영향을 끼친다. 어떠한 기준을 두고 평가하고 싶지만, 그것도 그리 녹록치는 않다. 다양한 업무들에 매이다 보면 생각할 겨를조차 없기 때문이다.

군 시절에도 비슷한 경험을 한 적이 있다. 사단 인사처 행정병으로 근무했기에 1년에 한 번 사단 내 장교들의 인사평정 문서를 작성하곤 했다. 인사평정 기간이 되면 밤이 늦은 시간까지 대기를 해야 했다. 그때 느꼈던 바는 ‘장교들에 대한 인사평정이 그리 체계적이지 못하다’는 것이었다. 그래도 군대라는 거대 조직인데 너무 주먹구구식이 아니었나 싶다. 물론 10년도 더 지난 과거의 이야기이다. 지금은 많이 좋아졌겠지.

이러한 느낌과 기억들로 인해 <성과 평가란 무엇인가>(빅슨북스, 2009년)를 읽기 시작했다. 그리 절실했던 바는 아니지만, 조직에서 나는 어떠한 모습으로 성과를 평가받아야 할지, 후배들을 평가할 때 주관적인 판단이 아닌 어떠한 객관적 기준으로 평가할지 되짚어보고 싶었다.

책을 읽어보니 나처럼 생각하고 있는 사람들이 많았던 모양이다. 국내 기업들 대부분이 과정보다는 결과를, 성과 평가의 최종 결과물에 집중하는 경향이 있다고 한다. 추천의 글을 쓴 링키지코리아 문수모 대표는 “성과 평가는 한 번의 일회성 사건이 아닌 연속적으로 이어지는 일련의 과정이며, 모든 사람이 참여하는 기업의 핵심적인 프로세스”(6쪽)라고 강조하여 이야기한다.

책을 쓴 딕 그로테 역시 성과 평가를 ‘탁월한 기업 성과를 위한 핵심 도구’로 여긴다. 성과 평가 하나 가지고 무슨 내용을 이리도 많이 적었나 싶게 세세한 부분까지 독자들에게 소개하며 사소한 부분 하나라도 놓치지 않도록 주의를 준다. 성과 평가라는 것이 사람을 평가하는 것이기 때문이다. 자칫 주관적이고 체계적으로 흐르기 쉽기 때문이다. 저자는 성과 평가를 성과 계획, 성과 수행, 성과 측정, 성과 점검의 4단계로 나누어 설명하고, 성과 평가의 절차와 중요한 의의에 대해 별도의 장을 두어 소개한다.

책을 읽으며 두 가지 사항은 발전적 방향을 별도로 모색해야 한다는 생각이 들었다. 하나는 구조조정이나 해고 결정에 대한 부분이다. 성과에 대한 평가가 구조조정이나 해고 결정에 용이한 근거를 대기 위한 수단은 분명 아니라는 것이다. 저자도 많은 부분 언급한 것은 아니다. 다만 성과 평가의 목적이 개인이 수행한 업무에 대한 객관적 평가를 통해 기업의 체질을 개선하고 기업의 성과를 높이는 데 기여해야 하지 않을까라는 생각을 해본다. 다른 하나는 성과 평가에 과연 차별이 존재하지 않는가라는 의문이다. 저자는 전혀 그런 일이 없다고 이야기하지만, 학연과 혈연 등이 근절되지 않는 한 차별은 존재할 수밖에 없다고 생각한다. 저자의 말처럼 차별이 존재하지 않는다면 더없이 좋을 것이다.

by 꽃다지, 2009년 7월 16일