어떻게 하면 혁신을 거듭하는 조직을 만들 수 있는가

 

처음 혁신이라는 단어를 들었던 순간의 느낌과 지금의 느낌은 어떠한가? 혁신이라는 단어와 어울리지 않는 ‘학교’에 오래 몸담고 있으며 구호로 그치고 마는 혁신을 많이 경험한다. 또한 혁신은 뛰어난 리더가 이끌어가는 리더십의 일종으로 여겨지고 있다.

 

어떤 제품이든 서비스든 천재 한 사람의 손에서 탄생하는 것은 없다. 어떤 리더의 말처럼 혁신은 ‘팀 스포츠’와 같다. 즉 다수의 노력이 모여 개인의 합 이상을 이루어내는 것이다. 진정 혁신적인 집단은 조직 구성원으로 하여금 저마다의 특별한 역량을 끊임없이 발휘하게 한다. 그리고 이렇게 이끌어낸 개별적 능력을 하나로 모아 이른바 ‘집단 천재성(collective genius)’으로 승화시킨다. 이것을 가능하게 하는 조직을 만들고 유지하는 것, 그것이 혁신 리더의 진정한 임무다.

 

혁신을 이끌어가는 천재적인 조직에는 3가지 공통점이 있다. 협업, (시행착오를 통한) 발견적 학습, 그리고 통합적 의사결정이다.

1) 혁신에는 협업과정이 반드시 필요하다. 혁신은 각기 다른 지식, 경험, 관점을 지닌 사람들이 상호작용하면서 생각을 공유하고 의견을 교환하는 데서 비롯되기 때문이다.

2) 혁신의 본질은 다양한 아이디어를 내고 이를 실험하는 과정을 통해 새로운 문제해결 방법을 찾아내는 것이다. 발견적 접근법, 즉 시행착오를 통한 학습법이 필요하다.

3) 통합적 의사결정은 매우 중요하다. 다양한 의견이 있을 때 이에 관해 충분히 토론하고 시행착오적 학습법을 통해 검증하는 작업을 거쳐야 만족할 만한 해결책이 나온다는 것을 잘 알고 있기 때문에, 혁신 리더들은 반대 의견이 활발히 나올 수 있는 분위기를 만들고자 한다. 적당히 타협하겠다며 절충안을 받아들이지도 않는다.

협업, 발견적 학습, 통합적 의사결정이라는 3가지 특성은 유능한 인재만으로는 혁신이 불가능함을 잘 보여준다.

 

앞에서 이야기한 혁신의 3가지 요소가 가지고 있는 모순과 역설들

1) 충돌을 일으켜 협업을 이룬다.

개인의 존재감 vs 집단의 소속감

지지 vs 대립

2) 시행착오를 통해 성과를 낸다.

학습 vs 성과

즉흥성 vs 체계성

3) 한계를 두어 다양성을 통합한다.

인내 vs 긴급성

상향식 솔선수범 vs 하향식 개입

 

혁신을 꿈꾸는 리더라면 리더 자신이 모든 것을 다 알 수는 없다는 점을 명심해야 한다. 리더는 모든 질문에 답해야 하고 모든 문제에 해결책을 제시해야 한다는 강박관념에서 벗어나야 한다. 리더는 질문에 답하기보다 질문하는 것에 익숙해져야 한다. 그리고 다른 사람을 혁신의 원천으로 보고 그들에게 조직의 성장을 주도할 책임과 권한을 넘겨줘야 한다. 이러한 태도 변화는 수많은 사람들이 자신의 능력을 최대한 발휘하게 하며, 의사결정 및 혁신의 속도와 질을 향상시킨다.

 

공동체를 이루는 첫 번째 기초는 공동 목적이며 이를 뒷받침하는 두 번째 기초는 바로 공유 가치다. 그리고 세 번째 목적과 가치를 실현하려면 ‘행동규칙’이 필요하다.

1) 공동체를 창조하고 여기에 생명을 불어넣는 것은 리더나 특정한 힘이 아니라 ‘목적’이다. 갈등이나 충돌이 불가피한데도 어려운 혁신 과업을 기꺼이 하게 만드는 것이 바로 목적이다. 목적은 어떤 방식으로든 사람과 사회에 도움이 되는 그 무엇이다. 목적을 공유하게 되면 자기 중심적인 활동과 일상적인 업무 수준에서 벗어나 대의를 위해 헌신하게 된다.

2) 구성들이 공유하는 목적이 공동체의 ‘정체성’을 보여준다면, 공유가치는 ‘가장 중요한 것’이 무엇인지를 규정한다. 즉 공유가치를 기반으로 무엇을 할지 우선순위가 결정되며, 구성원들의 생각과 행동에도 영향을 미친다. 혁신조직들의 공통적인 기본가치 4가지는

⓵ 도전적 야망을 품는다. ⓶ 서로 협업한다. ⓷ 발전을 위해 꾸준히 학습한다. ⓸ 누구보다 강한 책임감을 갖는다.

3) 조직마다 하는 일이 다르게 때문에 행동규칙도 다 다를 수밖에 없지만, 크게 상호작용의 규칙과 사고의 규칙으로 살펴보자. 혁신조직들에는 구성원들의 활발한 상호작용을 유도하는 제도적 장치가 마련돼 있다.

⓵ 상호신뢰를 높이는 제도로 조직의 상호작용을 촉진한다. ⓶ 상호존중을 끌어내는 규칙을 정한다. ⓷ 서로 영향을 미치게 하는 제도를 고안한다.

또한 사고의 규칙으로 ⓵ 모든 것에 의문을 제기하라. ⓶ 자료에 기반을 두어라. ⓷ 전체를 생각하라.

 

이 책에는 혁신을 이루어낸 여러 기업이나 집단 그리고 리더의 이야기가 소개된다. 할리우드 최고의 애니메이션 제작사인 픽사, 인도 HCL테크놀로지의 CEO 비니트 나야르, 폭스바겐 CMO 루카 드 메오, 펜타그램 파트너인 키트 힌리치, 픽사 시스템 책임자 그레그 브랜도, 독일 이베이 책임자 필리프 유스투스, 구글의 엔지니어링 부사장 빌 코프란, 칼리트2(Calit2), 화이자 법무연합, IBM의 사업개발 담당 임원 스티브 클뢰블렌, 어큐먼펀드의 창업자 노보그라츠 등등. 이들은 자신이 상사라는 이유로 대접받기를 원하지 않았다. 그보다는 조직을 이끄는 더 좋은 방법이 없는지 늘 모색하고 시도하려했다. 새로운 시도에는 항상 리스크가 따른다. 돋보이는 성과를 내지 못할 수도 있고 리더십이 무너질 수도 있다. 그러나 리스크가 혁신 리더들의 열정과 의지를 가로막지는 못했다. 그렇다면 나는? 당신은?