추가 적립 안내

우리 사회에 직장 민주주의라는 화두를 던지다!

정치, 경제, 문화 등 영역을 넘나드는 전방위 지식인이자 현장의 경제학자 우석훈의 『민주주의는 회사 문 앞에서 멈춘다』. 세계적으로 유례가 없는 대한민국식 직장 갑질 현상을 사회과학의 언어와 경제의 논리로 분석하고 대안을 제시하는 책이다. 저자는 직장 갑질을 넘어 우리 사회가 나아가야 할 방향성을 담은 직장 민주주의라는 개념을 제시하며, 기업과 민주주의에 대한 논의를 사회적인 공론의 장으로 불러들인다.

저자가 말하는 직장 민주주의는 거창한 것이 아니다. 개별 회사에서 직장 민주주의를 확립하기로 결정하고, 문화적으로, 제도적으로 하나씩 절차를 갖추어나가면 되는 일이다. 저자가 정의하는 넓은 의미의 직장 민주주의는 직장 내 위계에 의한 갈등을 줄이고 지금보다 더 수평적인 구조를 만드는 것이다. 그리고 그 구체적인 방법을 3가지 틀을 바탕으로 제안한다. 팀장 민주주의, 젠더 민주주의, 오너 민주주의가 그것이다.

저자는 이 책에서 직장 민주주의를 통해 우리의 직장을 천국처럼 만들자고 주장하는 것이 아니라 지금보다 더 나은 곳으로 만드는 것이 그리 어려운 일이 아님을 보여주고자 한다. 직장 민주주의가 혁명이 아니며, 제도로, 대화로, 분위기로 만들어나갈 수 있는 것임을 보여주면서 함께 변화를 만들어갈 수 있기를 바라고 있다.

경제학자 우석훈이 쓴
대한민국 최초 ‘직장 민주주의’ 리포트

“국가에서는 인정할 수 없다던 권위주의 통치체제를 기업에서 인정하는 이유는 무엇인가?
왜 기업은 민주화할 수 없는가?” _로버트 달(예일대 정치학 교수)

2012~2013년 정부가 운영하는 공기업인 강원랜드의 신입사원 최종합격자는 518명이었다. 신입사원 518명 ‘전원’이 취업 청탁 대상자였음이 밝혀졌다. 기업 역시 ‘회장님’ 아들딸은 물론이고 처제며 처남까지 온갖 ‘낙하산’들이 차고 넘친다. 대한항공 조현민의 물컵 투척 사건이나 아시아나항공 회장의 여승무원 성희롱 사건, 신촌 세브란스병원의 간호사 ‘태움’ 현상과 최근 양진호 위디스크 회장의 직원 폭력 사건에 이르기까지, 공공과 민간, 대기업과 중소기업을 가리지 않고 ‘갑질’로 대표되는 직장 내 비민주적 관행은 이제 대한민국 고유의 것이 되었다. 촛불혁명 이후 우리 사회의 민주주의는 세계적인 수준에 이르렀지만 기업은 여전히 ‘민주주의 예외지역’으로 남아 있다. 우리 사회 전체의 민주주의 수준에 비하면 지금 우리 직장들의 민주주의 수준은 현저히 떨어진다. 저자 우석훈은 이 문제가 개개인의 행복을 줄이는 정도를 넘어서 국가 경쟁력을 저해하는 수준까지 왔다고 진단한다.

정치, 경제, 문화 등 영역을 넘나드는 전방위 지식인이자 현장의 경제학자 우석훈이 우리 사회에 ‘직장 민주주의’라는 화두를 던진다. 이 책은 세계적으로 유례가 없는 대한민국식 ‘직장 갑질’ 현상을 사회과학의 언어와 경제의 논리로 분석하고 대안을 제시하는 최초의 책이다. 대한민국 수많은 직장인들이 회사에서 겪는 억울한 사연들을 때로는 풍자와 자조를 곁들여, 때로는 공포와 절망을 담아 이야기하지만, 지금껏 그 목소리는 울분과 분노의 정서를 넘어서지 못했다. 많은 이들이 ‘갑질’이라는 표현에 공감했지만, 그 해결책을 찾지는 못했다. 직장에 대한 회의로 ‘퇴사’를 이야기하는 책이 유행하고, 공정과 정의, 법의 영역 바깥에서 일어나는 부당한 일들이 르포의 형태로 전해졌지만, 직장 내 기괴한 행태들을 사회과학의 언어로 환원해 분석하고 경제의 영역에서 해법을 논한 적은 없었다. 이 책은 ‘직장 갑질’을 넘어 우리 사회가 나아가야 할 방향성을 담은 ‘직장 민주주의’라는 개념을 제시하며, 기업과 민주주의에 대한 논의를 사회적인 공론의 장으로 불러들인다.

‘직장 갑질’을 넘어 ‘직장 민주주의’로,
분노를 넘어 해법을 찾는다

“민주주의가 밥 먹여주냐?” 이런 질문을 오랫동안 받았다. 밥 먹여주는지는 여전히 잘 모르겠지만, “빌어먹을”이라는 소리가 입에서 턱턱 튀어나오는 상황 정도는 막아줄 수 있다. “더러워서 그만둬야겠다”는 지저분한 퇴사 이유 정도는 피하게 해줄 수 있다. 그야말로 최소한의 생활 민주주의 아니겠는가? 그 정도 조건을 만드는 것이 최순실을 쫓아내는 일보다 어려운 일은 아니지 않은가? _274쪽

저자 우석훈이 말하는 ‘직장 민주주의’는 거창한 것이 아니다. 큰 것이 아니라 작은 것, 정치 민주주의가 아니라 생활 민주주의에 가깝다. 민주주의 대투쟁을 통해서 피 흘리며 얻어야 하는 것도 아니고, 복지처럼 국가적으로 엄청난 돈이 들어가는 것도 아니다. 개별 회사에서 직장 민주주의를 확립하기로 결정하고, 문화적으로, 제도적으로 하나씩 절차를 갖추어나가면 되는 일이다. 저자가 정의하는 넓은 의미의 직장 민주주의는 “직장 내 위계에 의한 갈등을 줄이고 지금보다 더 수평적인 구조를 만드는 것”이다(72쪽). 그리고 그 구체적인 방법을 3가지 틀을 바탕으로 제안한다. 팀장 민주주의, 젠더 민주주의, 오너 민주주의가 그것이다.

① 팀장 민주주의

‘팀장 민주주의’는 조직 내 팀장으로 대변되는 ‘작은’ 권력들의 문제를 다룬다. 회사 내에서 의사결정이 집중되는 두 축을 꼽으면, 경영진 내에서는 대표 혹은 사장이 한 축이고, 실무진 내에서는 팀장이 또 다른 한 축이다. 이제껏 대표나 사장 등 경영진에서 비롯한 폐해는 숱하게 다루어졌지만, 팀장과 팀원, 상사와 부하직원 등 실무진에서 일어나는 갈등은 공식적으로 논의해본 적이 없었다. 조직 구성원들 사이의 문제를 회사 차원에서 구조적으로 해결하려 하기보다, “운 좋게 아주 나쁘지 않은 팀장을 만나면 행운이고, 정말 재수 없게 ‘사이코’를 만나면” 참고 견뎌야 하는 개인적인 문제로 보았다. 그러나 “큰 권력은 무섭지만 작은 권력은 끈적끈적하다.” 직장 내 따돌림이나 성희롱, 언어폭력이나 퇴근 후 업무지시 등 실무진 내에서 생겨나는 수많은 부당한 일들이 모두 회사의 수익률을 높이는 데 기여하거나 사장이 그러라고 시키는 일도 아니다.
저자는 이러한 문제가 직장 내 수직적 위계와 권력의 집중에서 비롯되었다고 진단하고 다양한 제도적 방안을 모색한다. 예컨대 신입직원들이 업무 오리엔테이션을 받듯, 법관이 사법연수 과정을 거치듯, ‘팀장 연수원’과 같은 교육기관을 만들어 팀장들에게 최소한의 직장 민주주의 교육을 이수받도록 하자고 제안한다. ‘직장 민주주의 위원회’를 설치해 이를 테면 팀장으로 인해 심각한 문제가 생겼을 때 팀원이 항의할 수 있는 절차를 갖추게 하자고 주장한다. 팀장들이 자신의 업무를 잘 아는 것과 리더로서 무엇을 어떻게 해야 할지를 잘 아는 것은 다른 얘기이다. 각 직장에서 중요한 역할을 하는 중간 간부들이 ‘직장 민주주의’라는 개념이 있음을 인식하게 하는 ‘개념 탑재’ 정도로도 지금 우리가 겪는 많은 문제들을 해소할 수 있을 것이다.

② 젠더 민주주의

이제 거부할 수 없는 시대의 흐름이 된 ‘젠더 민주주의’는 직장 내 여성의 노동 조건을 다룬다. 그러나 ‘젠더 민주주의’는 여성의 문제에만 한정되지 않고, 사회적 약자인 비정규직이나 파견직의 문제까지 포함한다. 약자인 여성을 위해서 만들어낸 장치들은 다른 경제적 약자들에게 대체로 동일하게 작용하기 때문이다.

직장 내 여성의 조건이 나아지면 남성은 불리해질까? 그렇지 않다. 여성의 조건이 개선되면, 남성 중에서 불리한 입장에 있던 사람들의 조건도 어느 정도는 개선된다. 여성 비정규직에 대한 처우를 개선하면 당연히 남성 비정규직의 처우도 나아진다. _31쪽

우리나라 여성들의 직장 내 처우는 어떨까? 2017년 미국 동일임금의 날은 4월 4일이었다. 남성의 1년치 급여를 받기 위해 여성은 4개월 4일을 더 일해야 한다는 뜻이다. 우리나라의 경우 동일임금의 날은 꽃피는 4월의 봄은커녕 여름이 되어야 온다. 저자는 선진국에 비해 한참 뒤떨어진 여성의 노동 조건을 살펴보며, 여성의 노동력 확대가 ‘정의’의 문제가 아니라 직장 내 효율성과 수익성을 높이는 일임을 환기시킨다. 독일, 프랑스, 네덜란드, 노르웨이 같은 선진국들은 최근 기업 내 여성 임원을 달랑 한두 명이 아니라 30% 정도로 대거 참여시키는 ‘여성 임원 할당제’를 적극 도입했다. 남성들만 있는 조직에 여성이 대규모로 참여하면 그 자체로 이질성이 생겨나, 남성 엘리트 중심의 획일화된 조직문화를 바꿀 수 있기 때문이다. 저자는 이러한 방식이 금융위기 이후 글로벌 기업들이 채택한 최후의 생존 전략이며, 그런 의미에서 젠더 민주주의는 우리가 궁극적으로 추구해야 할 최첨단의 직장 민주주의라고 말한다. 그리고 그 제도적 해결책의 일환으로 출산휴가와 육아휴직, 직장 어린이집 등의 회사복지를 국가복지로 전환하는 구체적 방안을 다루며, 동일노동 동일임금 동일처우라는 ‘3동 원칙’의 개념을 소개한다.

③ 오너 민주주의

‘오너 민주주의’의 부재로 인한 폐해는 자본주의의 도래 이후 고질적인 문제로 남았지만, 우리나라의 경우는 그 심각성이 매우 크다는 것이 저자의 진단이다. 기업이나 대학은 물론이고 심지어 하나님의 자산인 교회까지도 세습하는 ‘세습 자본주의’의 문제가 대표적이다. 재벌2세는 옛날 일이고, 3세를 거쳐 벌써 4세 승계를 얘기하는 곳도 나왔다. 장기적으로는 통칭 ‘재벌개혁’으로 불리는 좀 더 근본적인 변화를 모색해야겠지만, 단기적으로 견제받지 않는 오너 경영의 위험성을 줄이는 방안으로 직장 민주주의를 생각해보아야 한다.
우선 유명무실해진 사외이사제와 감사제를 강력하게 보완하고, 국민의 돈인 공기금이 기업에서 공정하게 쓰이는지 살펴보는 ‘스튜어드십 코드’를 강화하는 것이 시급하다. 대한한공 조현민 사건이나 삼성그룹 승계 과정에서 이루어진 ‘일감 몰아주기’, 4대강 사업에서 수자원공사가 수십조 원에 이르는 경영 손실을 본 것을 미리 막을 수는 없었을까? 현재 허울만 남은 감사제에 대한 저자의 비판은 매섭다. “감시견 역할을 기대했던 사외이사는 오너들의 충성스러운 애완견이 되어버렸다. 물라면 물고, 짖으라면 짖고.”
또한 정부가 주도해 각 기업들이 ‘직장 민주주의 인증’을 받도록 하는 방안을 제안한다. 기업이 환경인증이나 품질인증을 받듯, 직장에 민주주의가 잘 안착되었음을 인증받도록 하는 것이다. 현대 경영 시스템은 매뉴얼을 갖추는 것으로부터 시작한다. 예컨대 품질관리의 핵심은 매뉴얼을 만들고, 점검하고, 공정의 오류를 개선하는 과정으로 구성된다. ‘직장 민주주의’라는 이름의 조직관리가 품질관리와 크게 다르지 않는 것이 저자의 주장이다.

우리에게 ‘좋은 직장’은 없는가? 그렇지 않다. 저자는 직접 발로 뛰며 다양한 기업들을 살펴보고 관련자들을 인터뷰하며 여행박사, 서울우유, 카카오와 같이 직장 민주주의를 꽃피운 성공적인 기업들을 소개한다. 결국 자본주의 자체가 문제가 아니라 직장 내 적절한 민주주의가 문화와 제도로 자리 잡지 못한 것이 문제라는 결론에 도달한다. 직장 민주주의, 선진국들이 이미 오랜 기간 발전시켜온 당연한 개념이지만 우리에게는 은폐되고 지체돼왔다.

“직장 민주주의가 우리를 풍요롭게 할 것이다”
경제학자 우석훈이 말하는 우리 경제의 마지막 대안

내가 직장 민주주의가 우리가 같이 일굴 수 있는 거의 유일하고 마지막인 희망이라고 생각하는 것은, 결국 일해야 먹고사는 다음 세대에게 남겨줄 수 있는 현실적인 대안이기 때문이다. 우리가 일하면서 직장에서 받았던 대우보다 더 나은 대우를 받는 사회, 그 정도는 우리가 만들어 물려줄 수 있지 않은가? 거창한 것은 아니지만, 한국 경제가 적어도 지금보다는 나은 미래를 상상할 수 있게 하는 거의 유일한 디딤돌일 듯싶다. _240쪽

직장 민주주의 유무에 따라 보다 수평적인 조직과 수직적인 조직 사이의 차이가 나타난다. 상사에게 말대꾸하면 큰일 날 것 같은 분위기에 서로 얘기 나누는 것도 조심스러운 사무실과, 좀 더 시끌시끌하고 가끔은 오발탄도 날리는 부하직원들이 있는 사무실, 어느 쪽이 나을까? 우리가 선진국이라고 부르는 북유럽 스타일의 핵심 요소는 바로 이러한 자유로운 분위기에서 꽃을 피운다. 직원 개개인에게 좀 더 많은 자유를 허용하는 것, 이것이 직장 민주주의의 최대 장점이다. 상명하복, 수직적 위계와 권위주의적 군대문화 안에서 변화는 없고 혁신은 없다. 개인주의와 다양성, 그리고 지금껏 본 적 없는 낯설고 이상하고 때로는 제멋대로인 뮤턴트(돌연변이)들을 조직 안에 받아들이는 것, 이게 선진국 기업들이 나아가는 방향이다. “절이 싫으면 중이 떠나라” 식의 기업 문화 안에서 조직은 반드시 실패한다.
회사의 이익과 직장 민주주의는 서로 충돌하지 않는다. 저자는 직장 민주주의가 우리에게 정의나 인권의 문제만은 아니라고 말한다. 지금 한국 경제가 헤매는 것은 직장 민주주의가 필요한 시기에 적절하게 변화하지 못했기 때문이라고 진단한다. 우리가 고수해온 지독할 정도의 획일성과 동일성을 해체시키지 않으면, 우리 경제에 다음 길은 열리지 않는다고 예견한다. 그 길을 열어줄 유일한 희망이 바로 ‘직장 민주주의’이다.

이 책의 타점은 먼 데 있지 않다. 우리의 직장을 천국처럼 만들자고 주장하는 것이 아니다. 다만 지금보다 더 나은 곳으로 만드는 것이 그리 어려운 일이 아님을 이 책은 보여준다. 직장 민주주의가 혁명이 아니며, 제도로, 대화로, 분위기로 만들어나갈 수 있는 것임을 보여준다. 직장에서 시달리면서 자살을 고민하는 삶, 언제까지 그렇게 살 수는 없다. ‘직장 민주주의’, 여섯 글자를 더 많은 사람들이 입에 올리면 결국 변화는 일어날 것이다. 우리가 그렇게 만들 것이다.

저자의 말

프롤로그｜민주주의, 사무실 문을 열고 들어가라

1장. 회사는 민주주의 예외지역이 아니다
악바리 여직원
엄마한테 연봉 얘기를 못해요
잠자는 사무실의 공주
선배와 후배, 군대냐 조폭이냐
기업하기 좋은 나라, 너무 좋은 나라
조직의 실패, 몰락의 게임법칙

2장. 팀장 민주주의
자유한국당에서 더불어민주당으로 간 사람들
수평적 관계에 대한 지불의사
팀장님 나빠요
팀장 연수원
직장 민주주의 인증제

3장. 젠더 민주주의
여자가 서른이 될 때
핸디캡을 넘어, 여성 노동
김영란법과 주 52시간 근무, 여성들의 경제 시대
회사복지에서 국가복지로, 직장 육아
동일임금의 날, 2017년 4월 4일

4장. 오너 리스크와 오너 민주주의
자식이 있는 스티브 잡스와 세습 자본주의
사외이사, 그런 사람 있는지도 모릅니다
감사 없는 감사위원회
스튜어드십 코드, 공정을 위한 브레이크
직장 민주주의 위원회

5장. 우리 직장 민주주의
KBS 민주주의, 고품격 다양성을 위하여
아시아나 민주주의, 그들도 행복할 수 있을까?
병원 민주주의, 나도 아픕니다
학교 민주주의, 행복의 나라로!
삼성 민주주의, 노맨들이 온다
서울우유 민주주의, 협동조합의 세계
카카오 민주주의, 여기는 또 다른 고향
여행박사 민주주의, 직장 민주주의 끝판왕

6장. 인간의 얼굴을 한 자본주의
희망의 씨앗을 뿌린다
동일노동 동일임금 동일처우, 3동 원칙
직장 간 민주주의
더 많은 뮤턴트를 위하여
질서정연한 바보짓
취업 면접과 취업 비리의 문제

에필로그｜이제 직장 민주주의를 이야기할 때

군대식 모델의 상명하복을 극복하는 것, 그게 가장 간편하게 정의할 수 있는 직장 민주주의다. 그런데 우리나라는 박정희 이후로 군대식 문화가 사회 전체적으로 강조되었고, 여기에 외국에서는 듣도 보도 못한 공채를 통한 선후배 문화라는 또 다른 수직 문화까지 결합이 되었다. 군대와 조직폭력배들의 형님 문화가 대기업에서 착 만나서 제대로 꽃을 피웠다. 조폭은 공채로 사람을 뽑지 않아서 깡패들도 기업만큼 서열이 질서정연하지는 않다. 이 정도면 우리 사회에 민주화보다는 근대화라는 단어가 더 어울릴 정도다. _48쪽 〈선배와 후배, 군대냐 조폭이냐?〉

일한 만큼 성과급을 준다고 성과급을 도입하면 진짜로 성과가 엄청나게 좋아질까? 성과가 좋아지는 것처럼 보이려고 사람들이 자신의 에너지를 쓰기 시작한다. 그러면 기업은 더 많은 성과급을 도입한다. 그래서? 결국 망한다. 100의 힘을 쓰는 조직과 70의 힘을 쓰는 조직, 그리고 50의 힘을 쓰는 조직이 맞붙으면 누가 이기겠는가?
_58쪽 〈조직의 실패, 몰락의 게임법칙〉

일하는 방식에 변화가 올 것이다. 남성 엘리트들이 밥 먹고 술 마셔가면서 의사결정을 하던 시대가 끝나간다. 주요한 일들은 업무시간 중에 그리고 밝은 데서 차나 음료수 마시면서 같이 결정하는 방식으로 우리도 변화해나가고 있다. 김영란법과 주 52시간 근무제가 만들어내는 변화는 그쪽이다. 적어도 이런 변화는 은밀한 회식에서 인사 등 중대한 일들을 결정하는 방식보다는 여성들에게 더 유리한 쪽이다. 여성들만이 아니다. 은밀한 권력체계에 접근하기 어려운 대다수 직장 구성원에게 더 유리한 방식이다. _113쪽 〈김영란법과 주 52시간 근무, 여성들의 경제 시대〉

카카오에는 직급 체계만 없는 것이 아니라 정보 운용도 좀 더 수평적이다. ‘아지트’라는 이름의 내부 인트라넷은 상급자는 물론이고 기획실 혹은 비서실 같은 곳의 정보 독점이 존재하지 않도록 투명하게 운용된다. 아주 극비의 개발사업에서 ‘초대 한정’이 걸리는 경우를 제외하면 정보는 원칙적으로 조직원 누구에게나 공개된다. 같은 방식으로 법인카드 사용 내역도 공개된다. 회식비나 출장비를 누가 얼마나 썼는지, 그야말로 전 직원이 들여다보는 상황이다. 임원들이 누구를 만나는지 무얼 하는지 전혀 알 수 없는 많은 대기업들과는 좀 다르다. (…) 별것도 아닌 일을 회사 ‘경영비밀’이라고 꽁꽁 감추는 조직과, 풀 수 있는 것은 전부 풀어서 공유하는 조직, 어느 쪽이 더 바람직할까? _224~225쪽 〈카카오 민주주의, 여기는 또다른 고향〉

자신의 일을 좀 더 창의적이고 적극적으로 하는 사람, 그 사람들이 기존의 시선으로 보면 일종의 뮤턴트다. 그들은 시키지 않은 일을 하고, 심지어는 별로 권고하지 않거나 하지 말라는 일을 한다. 각자 자기 시대의 뮤턴트가 되기 위해서 움직이고, 그래서 성공하든 성공하지 않든 국가를 기반으로 한 복지라는 틀 안에서 먹고사는 데 크게 공포를 느끼지 않는 것, 그것이 북유럽 스타일의 핵심 요소다. 국가 차원에서 이렇게 뮤턴트를 허용하고 권장하는 것, 그것이 바로 복지다. 그리고 기업 차원에서는 그것이 바로 직장 민주주의다. _253쪽 〈더 많은 뮤턴트를 위하여〉